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Títol: Medidas de protección y políticas de formación y contratación para los desempleados
Data: 02/2018

nombre epígraf: 1
Títol epígraf: Capítulo I. Prestación por desempleo: contingencia protegida y requisitos de acceso

TEXT:

I. LA CONTINGENCIA DE DESEMPLEO

El desempleo viene legalmente definido, como contingencia protegida por la Seguridad Social, como situación "en que se encuentren quienes, pudiendo y queriendo trabajar, pierdan su empleo o vean reducida su jornada ordinaria de trabajo, en los términos previstos en el artículo 267" (Art. 262.1 LGSS). Se deduce de ello que la capacidad de trabajo, la voluntad de trabajar y la pérdida del empleo o suspensión del contrato o reducción de la jornada son los rasgos caracterizadores que integran la contingencia de desempleo.
La situación protegida requiere que el trabajador tenga capacidad para llevar a cabo actividades laborales; es decir, que reúna aptitudes para el desarrollo de una prestación laboral. Entendida la capacidad para el trabajo como acreditación aptitudes físicas y psíquicas, se excluye de la protección a las personas declaradas en situación de incapacidad permanente. En este sentido, se extingue el derecho a la prestación por desempleo cuando el trabajador sea declarado en situación de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, incapacidad permanente absoluta para todo trabajo o gran invalidez, aunque el beneficiario puede optar por la prestación más favorable (art. 272.1.e) LGSS), hasta su agotamiento, en caso de que opte por la prestación o subsidio por desempleo (art. 16.1 RPD)[1]. En el mismo sentido, cuando el trabajador pierda su trabajo como consecuencia de haber sido declarado inválido permanente total y tenga derecho a prestación por desempleo, podrá optar entre percibir esta prestación hasta su agotamiento o la pensión de invalidez (art. 16.2 RPD). Por el contrario, cuando el inválido permanente total pierda o se le suspenda un trabajo compatible con la situación de pensionista de invalidez, tendrá derecho a percibir la prestación o subsidio por desempleo que le corresponda además de la pensión de invalidez (art. 16.4 RPD).
No obstante, la merma de la capacidad laboral por sí sola no resulta excluyente de la protección por desempleo. En efecto, la jurisprudencia ha sido constante en el sentido de que la falta del período de carencia necesario para tener derecho a las prestaciones económicas supone la imposibilidad de declarar en situación de incapacidad permanente, aunque las lesiones merezcan tal calificación[2]. Por ello, el trabajador al que se le deniegue la calificación en situación de incapacidad permanente, estando aquejado de secuelas suficientes para ello, por falta de carencia o al que de forma indebida se le hubiera calificado en situación de incapacidad permanente sin derecho a pensión, puede realizar trabajos con posterioridad y las cotizaciones ingresadas con tal motivo poseen virtualidad a efectos de un posterior acto de reconocimiento de la situación de incapacidad permanente (STS 21 febrero 2008, Rec. 64/2007). En el mismo sentido, la denegación de una situación de incapacidad permanente o su indebida calificación sin derecho a prestación no impiden el posterior nacimiento del derecho al desempleo[3].
La aptitud laboral puede ser entendida como capacidad para contratar válidamente la prestación de los servicios laborales. En este sentido, la contratación de la prestación del trabajo requiere, en el caso de los extranjeros extracomunitarios, la simultánea concurrencia de la "correspondiente autorización administrativa previa para residir y trabajar" (art. 36.1 LO 4/2000). Aunque la falta de tal autorización no invalida el contrato de trabajo respecto a los derechos del trabajador extranjero, ni impide la obtención de las prestaciones derivadas de supuestos contemplados en los convenios internacionales; "en todo caso, el trabajador que carezca de autorización de residencia y trabajo no podrá obtener prestaciones por desempleo" (art. 36.5 LO 4/2000). La jurisprudencia se opuso al reconocimiento de esta prestación a los extranjeros en situación irregular, haciendo hincapié en la imposibilidad de trabajar y de cumplir los requisitos para el nacimiento del derecho a las prestaciones (inscripción como demandante de empleo, suscripción de un compromiso de actividad) y de evitar la creación judicial de una especie de regularización encubierta[4].
En cuanto a la voluntad de trabajar, la contingencia de desempleo integra como elemento definitorio un componente subjetivo, de forma que el trabajador debe cumplir una serie de formalidades que acrediten su animus laborandi. En este sentido, el nacimiento del derecho a la prestación requiere que el trabajador cumpla una serie de requisitos; entre ellos, estar inscrito como demandante de empleo en el servicio público de empleo competente (art. 266.e) LGSS); asimismo, la inscripción como demandante de empleo debe mantenerse durante todo el período de duración de la prestación como requisito necesario para la conservación de su percepción (art. 268.1 LGSS).
No obstante, no basta con la inscripción como demandante de empleo para objetivar el subjetivo ánimo de trabajar, sino que se requiere además acreditar la disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar una colocación adecuada, a través del compromiso de actividad (art. 266.c) LGSS, conceptos definidos en los arts. 300 y 301 LGSS). En todo caso, los beneficiarios de prestaciones deben acreditar ante el servicio público de empleo competente las actuaciones que han efectuado dirigidas a la búsqueda activa de empleo, su reinserción laboral o la mejora de su ocupabilidad (art. 299.e) LGSS).
Entre los supuestos de apartamiento voluntario del trabajo que genera una problemática específica en materia de desempleo, hay que hacer mención especial a la excedencia voluntaria. Se trata de una modalidad especial de suspensión del contrato; es decir, se configura como una especie del género suspensivo[5], o supuesto suspensivo del contrato con régimen jurídico específico[6], que no confiere al trabajador derecho al reingreso automático, sino solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría que se produjeran en la empresa (art. 46.5 ET). Por ello, en caso de que el reingreso no fuera posible por inexistencia de vacante, la falta de empleo no resulta protegida porque se vincula causalmente con la colocación voluntaria en tal situación y, consecuentemente, ni constituye situación legal de desempleo, ni tiene la consideración de alta asimilada, ni se aplica la doctrina del paréntesis a los efectos de determinar la carencia exigida (STS de 4 abril 2011, Rec. 2129/2010)[7]. Ahora bien, el excedente voluntario, mientras permanezca en tal situación, puede concertar un nuevo contrato y si se extingue de forma involuntaria puede causar derecho a la protección por desempleo si todavía no ha transcurrido el plazo de excedencia reconocido, sin que el trabajador excedente venga obligado a intentar el reingreso anticipado (SSTS de 24 marzo 2001 y 29 diciembre 2004, Rec. 749/2000 y 582/2003). Pero una vez transcurrido el período de excedencia, el mantenimiento de la involuntariedad en la situación de desempleo causada por la pérdida del empleo subsiguiente --o el nacimiento del derecho si la extinción del contrato sucesivo y fin de la excedencia fueran simultáneos-- se condiciona a la solicitud de reincorporación, de forma que su omisión supondría la extinción del derecho[8], a la que se equipararía la solicitud de prórroga de la excedencia planteada una vez extinguido el empleo sucesivo. Pero la solicitud de reingreso planteada en tiempo y forma puede no ser atendida de forma justificada, por inexistencia de vacante, en cuyo caso la no reincorporación no puede ser imputada a la voluntad del trabajador, por lo que "tampoco existiría impedimento para considerarlo incluido en la situación legal de desempleo" (STS 24 marzo 2001).
Por lo demás, la protección solo alcanza a las situaciones de pérdida del empleo o suspensión de contrato o reducción de la jornada. El desempleo, como contingencia protegida por la Seguridad Social no consiste tan solo en la falta de empleo, sino que presupone la pérdida definitiva o temporal de un empleo anterior, reducción temporal de la jornada ordinaria de trabajo o suspensión del contrato, siempre que la pérdida se refiera un trabajo efectivo y no a un derecho expectante. Por tanto, queda desprotegida la falta de empleo de los colectivos de nuevo ingreso al mercado de trabajo.
Los supuestos concretos de pérdida de empleo, suspensión del contrato o reducción de jornada son los previstos en el art. 267 LGSS, tal como establece el art. 262.1 LGSS. Por ello, el listado allí contenido integra la definición de la contingencia protegida.
El citado art. 267 contiene una enumeración tanto en positivo, que delimita los supuestos que determinan al trabajador en situación legal de desempleo, como en negativo; es decir, supuestos en que la pérdida de empleo o reducción de jornada quedan excluidos de la situación legal de desempleo. Los supuestos excluidos son (art. 267.2 LGSS):

- cese voluntario en el trabajo, salvo supuestos justificados admitidos legalmente, en los que la voluntariedad es meramente formal;

- cuando aun encontrándose en alguna de las situaciones de desempleo listadas en el art. 267.1 LGSS, el trabajador no acredite su disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar una colocación adecuada, a través del compromiso de actividad;

- cuando declarado improcedente o nulo un despido por sentencia firme y comunicada por el empleador la fecha de reincorporación al trabajo, el trabajador no ejerza tal derecho o, en su caso, no ejerza las acciones previstas actualmente en el art. 279 LJS. No obstante, se puso de manifiesto que resultaba conveniente en aras a una mejor tutela judicial efectiva de los derechos fundamentales, respetar la decisión de la víctima y no forzarla a reincorporarse en todo caso al puesto de trabajo como forma de evitar la desprotección por desempleo[9]. Esta problemática ha sido contemplada por la vigente LJS, que permite que en los supuestos de nulidad del despido por acoso laboral, sexual o por razón sexo o de violencia de género en el trabajo, la víctima del acoso pueda optar por extinguir la relación laboral con la consiguiente percepción de la indemnización por despido disciplinario improcedente y los salarios de tramitación (art. 286.2, que se remite al art. 281.2 LJS);

- cuando el trabajador no haya solicitado el reingreso al puesto de trabajo en los casos (suspensiones y excedencias) y plazos legalmente establecidos.
Los supuestos excluidos tienen en común la voluntariedad del trabajador ya sea en cuanto a la pérdida del empleo o al mantenimiento de la situación de desempleo. Por ello, aunque formalmente se suprimió la involuntariedad como elemento definitorio de la contingencia protegida, puede considerarse como otro elemento conceptual vigente.
II. REQUISITOS DE ACCESO

En el art. 266 LGSS se enumeran los requisitos que deben reunir las personas comprendidas en el ámbito subjetivo de la protección por desempleo para causar derecho a las prestaciones. Estos requisitos son de distinta naturaleza; así, unos son específicos de la protección por desempleo en la modalidad contributiva (carencia, situación legal de desempleo, no haber cumplido la edad ordinaria de jubilación e inscripción como demandante de empleo), pero es reiterativo el requisito de afiliación y situación de alta o asimilada al alta, exigido con carácter general salvo disposición legal expresa en contrario (art. 165.1 LGSS). Esta duplicidad trae su origen en el "particular viaje de ida y vuelta de la prestación"[10], por cuanto durante un determinado período la protección por desempleo se reguló fuera de la LGSS (LBE de 1980, LPD de 1984), con la consiguiente necesidad de establecer expresamente los requisitos condicionantes.
1. Afiliación y alta

Los beneficiarios de las prestaciones deben estar afiliados o en situación de alta o asimilada en los casos que legal o reglamentariamente se determinen (art. 266.1.a) LGSS), requisito que debe concurrir en el momento de sobrevenir la contingencia o situación protegida (art. 165.1 LGSS), esto es, en el momento del hecho causante, aunque su acreditación se produzca en otro posterior.
La exigencia de este requisito técnico no ha sido un mecanismo limitador de la protección de las personas incluidas en el ámbito subjetivo de la protección, porque el juego conjunto de las situaciones de alta asimilada y alta de pleno derecho impiden tal efecto, sino que más bien ha servido para excluir de la protección a los demandantes de primer empleo, es decir, a las personas sin experiencia laboral previa[11].
En cuanto a las situaciones al alta, el listado de las determinadas reglamentariamente viene recogido en el art. 2 RD 625/1985: excedencia forzosa por elección para un cargo público o sindical, cumplimiento del servicio militar o la prestación social sustitutoria (supuestos actualmente en suspenso, RD 247/2001, de 9 marzo y 342/2001, de 4 abril), traslado o desplazamiento temporal por la Empresa fuera del territorio nacional (cuyo alcance establece la Orden de 27 enero 1982), retorno de los trabajadores emigrantes, situación de invalidez provisional (situación no contemplada en la actual normativa de Seguridad Social), liberación por condena o libertad condicional y la situación de los trabajadores fijos discontinuos que no sean llamados al reiniciarse la actividad correspondiente. En cuanto a las situaciones asimiladas al alta establecidas en normas con rango de ley, son: la situación de excedencia por período no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo (art. 4 Ley 4/1995, de 23 marzo) y el período que corresponda por vacaciones anuales retribuidas que no hubiera sido disfrutado con anterioridad a la finalización de la relación laboral o con anterioridad a la finalización de la actividad de temporada o campaña de los trabajadores fijos discontinuos (art. 269.4 LGSS).
Los trabajadores se considerarán en alta de pleno derecho a efectos de la protección por desempleo, aunque su empresario hubiera incumplido sus obligaciones de afiliación, alta y cotización (arts. 166.4 y art. 281 LGSS); en cuyo caso, la entidad gestora anticipará el pago las prestaciones, en virtud del principio de automaticidad, sin perjuicio de las acciones que pueda adoptar contra la empresa infractora que será responsable del pago de las prestaciones anticipadas (arts. 31 y 32 RPD en cuanto al procedimiento).
2. Período mínimo de cotización

La cotización mínima exigida para causar derecho a las prestaciones es de 360 días dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en el que cesó la obligación de cotizar (art. 266.b) y arts. 269.1 LGSS). El derecho se extingue por realizar el titular un trabajo de duración igual o superior a doce meses, ya sea ininterrumpido o por acumulación de distintos períodos inferiores a doce meses (STS de 28 enero 2009, Rec. 359/2008), pudiendo optar por percibir la prestación generada por las nuevas cotizaciones o por reabrir el derecho inicial, en cuyo caso las cotizaciones que sirvieron para causar la prestación por la que no se hubiera optado no podrán computarse para el reconocimiento de un derecho posterior (art. 269.3 LGSS). Esta técnica de conservación limitada de las cotizaciones no consumidas tiene como finalidad incentivar la búsqueda de empleo.
A los efectos de determinar el período de ocupación cotizada se tomarán en cuenta todas las cotizaciones que no hayan sido computadas para el reconocimiento de un derecho anterior, de nivel contributivo o asistencial, aunque fuera extinguido por sanción (STS de 16 mayo 2002, Rec. 3644/2001). Como excepción, no se considerará como derecho anterior el que se reconozca en caso de suspensión del contrato por decisión de la trabajadora víctima de violencia de género; además, las cotizaciones correspondientes al tiempo de abono de esta prestación computan para causar prestación por desempleo (art. 269.2 LGSS). Computan también los días correspondientes a vacaciones retribuidas y no disfrutadas con anterioridad a la finalización de la relación laboral (art. 269.4 LGSS). El RPD establece precisiones en esta materia, consistentes en que para determinar el periodo de ocupación cotizada se excluyen las cotizaciones por pagas extraordinarias y, a los solos efectos de alcanzar el período mínimo de cotización, se asimilarán a cotizaciones efectivamente realizadas el tiempo de cierre patronal y huelga legales (art. 3.3).
Los 360 días de ocupación cotizada han de estar comprendidos en los seis años anteriores a la situación legal de desempleo, pero el citado período se retrotraerá por el tiempo equivalente al que el trabajador hubiera permanecido en alguna de las situaciones asimiladas al alta antes indicadas, salvo en caso de los emigrantes retornados y los penados liberados (art. 3.5 RPD).En general, el citado periodo de seis años se retrotrae en los supuestos en que sea de aplicación la doctrina del paréntesis, de forma que determinados períodos se consideran neutros para no perjudicar al trabajador siempre que se aprecie un animus laborandi, es decir, que de los hechos concurrentes no se deduzca la decisión de apartarse voluntariamente del mercado de trabajo. Por ello, no es situación de alta asimilada ni se neutraliza por aplicación de la doctrina del paréntesis el tiempo durante el cual el trabajador estuvo en excedencia voluntaria, tiempo que se considerará no cotizado (STS de 4 abril 2011, Rec. 2129/2010)[12]. Cuestión distinta es que durante la permanencia en excedencia voluntaria el trabajador sea dado de alta y cotice por realizar otro empleo, pudiendo extinguirse antes de finalizar la duración de aquella, en cuyo caso podrá encontrarse en situación legal de desempleo y causar derecho a las prestaciones, para lo cual pueden computarse las cotizaciones ingresadas con motivo del contrato que se mantiene en suspenso[13]; no resulta aplicable al caso por falta de identidad de razón la regla sobre los trabajadores a tiempo parcial, porque en este supuesto sólo se computan los períodos de cotización en los trabajos en los que se haya perdido el empleo (art. 266.b) LGSS).
En caso de extinción del contrato por declaración en situación de IPT, el trabajador puede optar entre percibir la prestación por desempleo, si reúne los requisitos requeridos, o la pensión de incapacidad permanente (art. 16.2 RPD). Pero el trabajador en situación de IPT puede desempeñar simultáneamente otro empleo compatible, cuya suspensión o extinción puede ser constitutiva de situación legal de desempleo y causar derecho a las prestaciones si cumple los requisitos exigidos en el art. 266 LGSS, especialmente el período mínimo de cotización (art. 16.4 RPD). En este caso, y tanto en lo relativo al cumplimiento del requisito de carencia mínima en su condición de requisito de acceso, como para determinar el periodo de ocupación cotizada a efectos de fijar la duración de la prestación, ha sido periódicamente un tema controvertido en la jurisprudencia la concreción de los períodos de cotización computables; es decir, si solamente pueden ser computadas las cotizaciones correspondientes al empleo compatible cuya pérdida o suspensión da acceso a la protección por desempleo o si también cabe acumular las cotizaciones efectuadas en el empleo en que el trabajador fue declarado en situación de IPT. La jurisprudencia tradicional venía considerando que las cotizaciones previas al reconocimiento de una IPT sirven para fundamentar ambos beneficios debiendo optar el interesado por uno de ellos, pensión de IPT y desempleo, cuando se trata de la pérdida del empleo anterior tal como establece el art. 16.2 RPD, pero no pueden ser aplicadas a una futura prestación de desempleo respecto a una ocupación compatible, pues ello supondría conculcar la regla de la incompatibilidad. Por ello, el nacimiento de un nuevo derecho requiere realizar un nuevo trabajo de duración igual o superior a doce meses (entre otras, SSTS de 27 marzo 2000, Rec. 3113/1999 y 7 julio 2015, Rec. 2951/2014); esta regla tiene como fundamento la incompatibilidad de prestaciones por una misma situación (art. 282.2 LGSS) (pérdida de empleo y consiguientes rentas salariales), más que el consumo de las cotizaciones utilizadas para el reconocimiento de una prestación[14]. Por ello se aplica igualmente a la situación de IPT derivara de contingencia profesional, no sometida al cumplimiento de requisitos de carencia (STS de 9 diciembre 2010, Rec. 4363/2009). No obstante, en sentido contrario se manifiesta la STS de 11 abril 2013 (Rec. 1342/2012), que establece que "acreditado el período de cotización, el derecho a la prestación de desempleo ha de fijarse en los términos establecidos en el art. 210.1 LGSS [actual 269.1 LGSS], sin descuento alguno por el hecho de haber sido tales cotizaciones las mismas que permitieron en su día el reconocimiento de la pensión de incapacidad permanente..."; tampoco pone énfasis la citada sentencia en que se trata de un supuesto de IPT dejada sin afecto al ser revisada por mejoría. Seguramente el reglamento debería ser revisado en este punto para facilitar el acceso a la protección por desempleo de quien recupera la capacidad laboral.
3. Situación legal de desempleo

Se incluyen conjuntamente en el art. 266.c) LGSS junto al requisito de encontrarse en situación legal de desempleo, las obligaciones de acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar una colocación adecuada a través de la suscripción del compromiso de actividad a que se refiere el art. 300. La situación legal de desempleo, como requisito de acceso a la protección, se regula en el art. 267 LGSS y el compromiso de actividad en el Capítulo VII del Título III, relativo a las obligaciones, infracciones y sanciones de los beneficiarios.
El art. 267 LGSS enumera los supuestos de extinción, suspensión del contrato o reducción temporal de la jornada ordinaria de trabajo que se han seleccionado considerando que los mismos son merecedores de la protección, cuyo acaecimiento determina la situación legal de desempleo. Cada uno de estos supuestos deberá ser acreditado en la forma reglamentariamente establecida, como forma de control de acceso a la protección[15]. La situación legal de desempleo ha sido considerada como el modo en que la pérdida del empleo o reducción de jornada debe producirse para acceder a la protección[16].
Por lo demás, el art. 267.1 LGSS no contiene un listado competo de todos los supuestos que tienen la consideración de situación legal de desempleo. Se trata de una relación indicativa, no cerrada. Hay supuestos protegidos como los liberados de prisión, cuya situación legal de desempleo viene recogida en norma específica, al margen de la LGSS[17]; asimismo, hay otros casos en que el art. 1 RPD indica la forma de acreditar la situación legal de desempleo, sin que el art. 267.1 LGSS haga mención expresa de los mismos; en tal sentido cabe citar los supuestos de extinción de la relación administrativa o de extinción del contrato por declaración del trabajador en situación de incapacidad permanente total. En fin, la protección por desempleo y la situación legal de desempleo se rigen en otras ocasiones por normas específicas, como es el caso de los socios trabajadores y socios de trabajo de las cooperativas[18].
La situación legal de desempleo cumple una serie de funciones, además de garantizar la involuntariedad en la pérdida del empleo o reducción de la jornada, tales como: supone el dies a quo del plazo para solicitar a la EG el reconocimiento del derecho a las prestaciones (art. 268.1 LGSS), actúa como hecho causante, en tanto en cuanto el derecho a la protección nace a partir de que se produzca la situación si la solicitud se presentó en los 15 días siguientes (art. 268.1 LGSS)[19], determina la fecha con respecto a la cual se cuentan los seis años sobre los que se computan las cotizaciones efectuadas, tanto para calcular la duración de la prestación (art. 269.1 y 266.b) LGSS) como para la concreción de los 180 días de cotización que hayan de tomarse para cuantificar la base reguladora (art. 270.1 LGSS). Cuando se trata de extinción de la relación laboral o terminación de la actividad de temporada o campaña, habrá que estar a si los trabajadores han disfrutado o no las vacaciones, para determinar la fecha en que se considere producida la situación legal de desempleo (art. 268.3 LGSS). Es decir, se contempla expresamente que si en el momento de finalización de la relación laboral o de la actividad de temporada los trabajadores tuvieran vacaciones devengadas pero pendientes de disfrutar, la situación legal de desempleo se producirá una vez transcurrido dicho período. Además, el mismo computará como cotizado tanto para determinar la duración de la protección como la base reguladora (art. 269.4 LGSS). Estas peculiares reglas son de interés para el trabajador si con la suma de los días correspondientes a vacaciones no disfrutadas se produce un salto en la escala de duración de la prestación, porque los efectos sobre la base reguladora pueden llegar a ser negativos si la retribución de las vacaciones excluye algún componente salarial; motivo por el cual se ha considerado como una práctica probable la compensación directa de las vacaciones, no reflejada en la certificación de empresa, lo cual permitirá al trabajador anticipar el acceso a la protección[20]. En todo caso, no se contempla en su totalidad las situaciones que en relación con la remuneración o disfrute de las vacaciones pueden darse en el momento de finalización de la relación laboral o de las actividades de temporada, como es el disfrute efectivo de las vacaciones en cuantía superior a la debida. En este caso, no cabe duda sobre la procedencia de la correspondiente compensación económica, a practicar en el finiquito o documento de liquidación de cuentas con motivo de la finalización de la temporada, pero no se contempla la incidencia en el acceso anticipado a la protección por desempleo mediante el adelanto de la situación legal de desempleo[21].
Se encontrarán en situación legal de desempleo los trabajadores que estén incluidos en alguno de los supuestos siguientes enumerados en el art. 267.1 LGSS, u otras normas por las que se amplía la protección por desempleo a concretos colectivos, que integran la contingencia protegida de desempleo.
3.1. Cuando se extinga su relación laboral

3.1.1. En virtud de despido colectivo, o de resolución judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal

El despido colectivo, como supuesto extintivo específico, debe estar fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 49. 1. i) ET) y afectar en un periodo de noventa días al menos a diez trabajadores en empresas que ocupen a menos de cien trabajadores al 10 por 10 del número de trabajadores en aquellas empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores y 30 trabajadores en empresas que ocupen más de 300 trabajadores; no obstante, también será despido colectivo el que afecte la extinción afecte a la totalidad de los trabajadores de la empresa en caso de cese total de la actividad de la empresa por las mismas causas, siempre que los trabajadores afectados sean más de cinco (art. 51.1 ET y art. 1 RPDC).
El procedimiento de despido colectivo consiste en la celebración de un periodo de consultas, con el objeto de llegar a un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores (art. 51.2 ET y art. 41.4 ET), correspondiendo a la autoridad laboral velar la efectividad del mismo (arts. 2 a 10 RPDC). El procedimiento puede finalizar con acuerdo --debiendo trasladar copia íntegra del mismo a la autoridad laboral-- o sin acuerdo, en cuyo caso el empresario debe adoptar la decisión de despido, que deberá comunicar a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral (art. 12.1 RPDC).
Recibida la comunicación del empresario, la autoridad laboral recabará el informe de la Inspección de Trabajo sobre los extremos de la comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas, que deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días (art. 11.2 RPDC). En este informe "a posteriori" la Inspección informará cuando compruebe que concurre fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo; asimismo, si considera que el acuerdo tiene por objeto la obtención indebida de prestaciones por desempleo por parte de los trabajadores, así se hará constar en el informe para su valoración por la entidad gestora --SEPE-- de las prestaciones (art. 11.4 RPDC), aunque sin entrar a analizar la existencia o suficiencia de las causas alegadas[22].
Una vez finalizado el periodo de consultas, el empresario debe comunicar a la autoridad laboral el resultado del mismo, trasladando copia íntegra del acuerdo alcanzado o bien, en caso contrario, comunicando --también a los representantes de los trabajadores-- su decisión sobre el despido colectivo (art. 14.1 RPDC). La autoridad laboral dará traslado de la comunicación al SEPE (art. 14.5 RPDC). Una vez comunicada la decisión de despido colectivo, el empresario podrá comenzar a notificar los despidos de manera individual a los trabajadores afectados (art. 51.4 ET y art. 14 RPDC).
El acuerdo a que antes se ha hecho referencia puede ser impugnado por la autoridad laboral cuando apreciara fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del mismo, que lo remitirá a la autoridad judicial a efectos de su posible declaración de nulidad, dejando en suspenso el plazo para dictar resolución administrativa. La autoridad laboral actuará del mismo modo cuando, de oficio o a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo, la decisión extintiva empresarial pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por desempleo por inexistencia de causa motivadora de la situación legal de desempleo (art. 51.6 ET y art. 148. b) LGSS); se trata de impedir que se simulen despidos colectivos, alegando causas empresariales inexistentes con la única finalidad de generar prestaciones indebidas por parte de los trabajadores o, más bien, por parte de quienes simulan ser trabajadores.
La decisión empresarial sobre el despido colectivo podrá ser impugnada por los representantes legales o sindicales de los trabajadores, que podrán fundar su demanda en alguno de los siguientes motivos: no concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación, que no se ha realizado el periodo de consultas, o entregado la documentación obligatoria, etc., o que la decisión se ha adoptado con fraude, dolo, coacción, abuso de derecho o vulnerando derechos fundamentales (art. 124.2 LJS). Una vez iniciado este proceso no se suspenderá por la posterior presentación de demanda de oficio, y la sentencia que se dicte tendrá eficacia de cosa juzgada sobre el mismo (art. 124.7 LJS). En fin, la sentencia declarará ajustada a derecho la decisión extintiva cuando el empresario acredite la concurrencia de la causa extintiva, no justada a derecho cuando no haya acreditado la concurrencia de la causa indicada en la comunicación escrita y nula cuando el empresario haya incumplido obligaciones procedimentales, tales como no haber realizado el periodo de consultas, no haber entregado la documentación obligatoria o cuando la decisión se haya efectuado con vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas (art. 124.11 LJS). La sentencia firme se notificará a los trabajadores afectados, a la autoridad laboral, a la entidad gestora de la prestación por desempleo y a la Administración de la Seguridad Social cuando no hubieran sido parte en el proceso (art. 124.12 LJS).
Cuando la decisión extintiva no se haya impugnado por los representantes de los trabajadores ni de oficio por la autoridad laboral, el empresario podrá interponer demanda con la finalidad de que se declare ajustada a derecho su decisión extintiva; la sentencia que se dicte tendrá naturaleza declarativa y producirá efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales (art. 124.3 LJS).
Los trabajadores afectados pueden, a título individual, impugnar el despido a través del procedimiento de despido por causas objetivas (arts. 120 a 123 LJS) con las especialidades que establece el art. 124.13 LJS). En este sentido, cuando el despido colectivo no haya sido impugnado ni por los representantes de los trabajadores ni por el empresario, se añaden unas causas específicas de nulidad (en caso de incumplimiento empresarial de las obligaciones en materia de periodo de consultas, entrega de la documentación o no respetar el régimen legal o pactado de prioridades de permanencia). Entre las especialidades establecidas para el caso de que el despido colectivo hubiese sido impugnado cabe indicar, de un lado, que la sentencia firme o el acuerdo de conciliación judicial tendrán eficacia de cosa juzgada sobre los procesos individuales y, de otro, que se añade como causa específica de nulidad la extinción acordada sin respetar el régimen legal o pactado de prioridades de permanencia.
El procedimiento de despido colectivo regulado en el art. 51 ET y el capítulo I del Título I del RPDC se aplica también en los casos de extinción del contrato por extinción de la personalidad jurídica del contratante (art. 49.1.g) ET y art. 30 RPDC), con independencia del número de trabajadores afectados. En todo caso, la extinción de la personalidad jurídica del contratante no surte efectos como causa extintiva automática, sino que además debe concurrir una de las causas empresariales referidas en el art. 51 ET (económica, técnica, organizativa o productiva)[23].
También es causa extintiva del contrato la fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el art. 51.7 ET (art. 49.1.h) ET). Y la constatación corresponde a la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados, previo procedimiento de regulación de empleo tramitado conforme a lo dispuesto en los artículos 31 a 33 RPDC. La solicitud corresponde al empresario, teniendo los representantes de los trabajadores la condición de parte interesada en este procedimiento administrativo especial en el que no hay trámite de consultas, sino de audiencia[24]; la resolución de la autoridad laboral deberá limitarse a constatar, o no, la existencia de la fuerza mayor alegada de la empresa, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. Corresponde a la autoridad laboral autorizar los despidos, ya sea por resolución expresa o por silencio administrativo (art. 24 Ley 39/2015), y posteriormente a la empresa adoptar la decisión extintiva.
La resolución administrativa que no haya constatado la existencia de fuerza mayor podrá ser impugnada por la empresa, ante la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en los arts. 151 y 152 LJS, y por los trabajadores en caso contrario[25]. El objeto de este procedimiento se limita a valorar la existencia o no de la fuerza mayor alegada y la consiguiente confirmación o anulación de la resolución administrativa. Si la resolución se deja sin efecto, los trabajadores tienen derecho a la readmisión salvo que el empresario opte por la extinción y pago de la indemnización por despido improcedente; cuando la resolución sea dejada sin efecto por violación de derechos fundamentales, los trabajadores tienen derecho a la readmisión y a los salarios dejados de percibir (art. 151.11 LJS). Los representantes de los trabajadores pueden impugnar la decisión extintiva, que será declarada nula cuando no se hubiera respetado el procedimiento establecido en el art. 51.7 ET, con derecho de los trabajadores a la reincorporación (art. 151.11 LJS); el trabajador individualmente afectado puede impugnar el despido cuando no haya sido impugnado por los representantes, en cuyo caso puede ser declarado nulo cuando no se hubiera respetado el procedimiento del art. 51.7 ET o el régimen de prioridades de permanencia, y también cuando adquiera firmeza la sentencia dictada en el proceso de impugnación colectiva o después de la conciliación judicial, en cuyo caso el objeto del procedimiento queda limitado a las cuestiones de carácter individual no contempladas en el anterior proceso (art. 124.13 LJS).
En las empresas en situación concursal, una vez declarado el concurso, el procedimiento estatutario de despido colectivo se sustituye por el expediente judicial de regulación de empleo, que se tramitará ante el juez del concurso (art. 64 LC). En caso de que la empresa fuera declarada en situación de concurso antes de que la autoridad laboral reciba la decisión empresarial de despido colectivo, archivará las actuaciones, dando traslado de las mismas al Juez del concurso (art. 29 RPDC), conservando su validez las actuaciones practicadas (art. 64.1 LC), pero si a la fecha de declaración del concurso ya hubiera concluido el procedimiento de despido colectivo, con o sin acuerdo y el empresario hubiera adoptado y comunicado la decisión sobre el despido, corresponderá su ejecución a la administración concursal (art. 64.1 LC). Por lo demás, se aplica la normativa laboral en lo no previsto en el art. 64 LC: causas, representación de los trabajadores, etc. Tras el periodo de consultas, o acuerdo acompañado a la solicitud, el juez resolverá aceptando el acuerdo alcanzado, salvo que se aprecie dolo, etc., y, de no existir, determinará lo que proceda conforme a la legislación laboral. El auto judicial surtirá efectos desde la fecha en que se dicte, u otra posterior, y podrá ser recurrido en suplicación ante la Sala de lo Social del TSJ que corresponda (art. 64.10 LC), aunque la doctrina de suplicación también acepta su eficacia retroactiva[26]; desde luego, expresamente se contempla la posibilidad de cierre inmediato de centros de trabajo, con la consiguiente tramitación posterior del expediente judicial de regulación de empleo (art. 44.4 LC). El art. 64 LC no precisa si la resolución judicial actúa por sí misma como causa de extinción de los contratos o si, tal como sucede en caso de la resolución administrativa dictada en los expediente de regulación de empleo, faculta o autoriza al empresario o administración concursal a despedir[27]; pero en este caso la resolución judicial no se limita a constatar una situación, sino que su imperatividad no deja margen a la administración concursal que debe atenerse a lo resuelto judicialmente.
Los trabajadores se encontrarán en situación legal de desempleo en caso de despido colectivo en virtud de la decisión empresarial de despido, adoptada siguiendo los trámites antes vistos, según las causas alegadas (procedimiento de despido colectivo o procedimiento de regulación de empleo) o por resolución judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal (art. 267.1.a) LGSS). Para la tramitación de la prestación por desempleo, la empresa debe comunicar a la Entidad Gestora de las prestaciones (SEPE) una serie de datos a través de medios electrónicos antes de la efectividad de la decisión extintiva y, entre ellos, la relación nominal de los trabajadores afectados y su número de identificación fiscal. En la resolución de la autoridad laboral figurarán, entre otros datos, la relación nominal de trabajadores afectados y la causa y carácter de la situación legal de desempleo (art. 22.1 y 2 RPD). Ahora bien, pudiera ocurrir que el SEPE denegara la prestación por desempleo a quienes aun figurando en la relación nominal de trabajadores, no pudieran acreditar que trabajaban en régimen de ajenidad y dependencia o cuando, por encontrarse en situación de excedencia voluntaria, el despido no le produce un daño consistente en la pérdida de un puesto de trabajo actual[28].
La situación legal de desempleo se acreditará (art. 267.3.a) LGSS, que se aplica asimismo a la suspensión del contrato o reducciones de jornada por causas empresariales y por fuerza mayor), mediante:

1º Comunicación escrita del empresario al trabajador en los términos establecidos en los artículos 51 o 47 ET. La causa y fecha de efectos de la situación legal de desempleo deberá figurar en el certificado de empresa considerándose documento válido para su acreditación. La fecha de efectos de la situación legal de desempleo indicada en el certificado de empresa habrá de ser en todo caso coincidente con, o posterior a la fecha en que se comunique por el empresario a la autoridad laboral la decisión empresarial adoptada sobre el despido colectivo, o la suspensión de contratos, o la reducción de jornada. Se respetará el plazo establecido en el artículo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores para los despidos colectivos.
2º El acta de conciliación administrativa o judicial o la resolución judicial definitiva.
En los dos casos anteriores la acreditación de la situación legal de desempleo deberá completarse con la comunicación de la autoridad laboral a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, de la decisión del empresario adoptada al amparo de lo establecido en los artículos 51 o 47 ET, en la que deberá constar la fecha en la que el empresario ha comunicado su decisión a la autoridad laboral, la causa de la situación legal de desempleo, los trabajadores afectados, si el desempleo es total o parcial, y en el primer caso si es temporal o definitivo. Si fuese temporal se deberá hacer constar el plazo por el que se producirá la suspensión o reducción de jornada, y si fuera parcial se indicará el número de horas de reducción y el porcentaje que esta reducción supone respecto a la jornada diaria ordinaria de trabajo.
La anterior previsión sobre la necesidad de completar la acreditación de la situación legal de desempleo, ha sido desarrollada por la Disposición Adicional segunda del RD 1483/2012, de 29 octubre, que establece que la autoridad laboral comunicará a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, la decisión del empresario adoptada al amparo de lo establecido en los artículos 51 o 47 del Estatuto de los Trabajadores, en la que deberá constar la fecha en la que el empresario ha comunicado su decisión a la autoridad laboral, la causa de la situación legal de desempleo, los trabajadores afectados, si el desempleo es total o parcial, y en el primer caso si es temporal o definitivo. Si fuese temporal se deberá hacer constar el plazo por el que se producirá la suspensión o reducción de jornada, y si fuera parcial se indicará el número de horas de reducción y el porcentaje que esta reducción supone respecto a la jornada diaria ordinaria de trabajo. Además, se acompañará el informe evacuado por la Inspección de Trabajo previsto en el art. 11 RPDC.
Aunque la decisión empresarial en caso de despido o extinción de la relación laboral es causa de situación legal de desempleo, sin necesidad de impugnación (art. 268.4 LGSS), en caso de que la resolución administrativa dictada en expediente de regulación de empleo por fuerza mayor sea dejada sin efecto por vulneración de derechos fundamentales, los trabajadores tendrán derecho a la inmediata readmisión y al abono de los salarios dejados de percibir y a la aplicación del art. 268.5 LGSS en cuanto a las consecuencias que implica la readmisión (art. 151.11 LJS); la misma obligación de readmisión acarrea la nulidad de la decisión extintiva, ya se hubiera acordado en un proceso de impugnación colectiva o individual (art. 124. 11 y 13 LJS), cuestiones sobre las que se vuelve más adelante a propósito del despido.
3.1.2. Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual

Estos supuestos de situación legal de desempleo se corresponden con las causas de extinción del contrato recogidas en el art. art. 49.1.g) ET, referidas al empresario individual. Ahora bien, las causas extintivas no se aplican de forma automática, porque el mismo precepto recoge la salvedad de que pudiera aplicarse el régimen jurídico de la sucesión de empresa establecido en el art. 44 ET, que implica continuidad de los contratos de trabajo. En consecuencia, tan solo son causas de situación legal de desempleo la muerte, jubilación o incapacidad del empresario, cuando determinen la extinción del contrato de trabajo, precisa el art. 267.1.a)2º LGSS.
En caso de muerte --no aplicable, por tanto, a la situación de ausencia legal[29]-- los herederos pueden decidir libremente continuar la actividad empresarial o trasmitirla a un tercero, con la consiguiente aplicación del art. 44 ET, o liquidarla y extinguir los contratos de trabajo aunque hubieran aceptado la herencia, decisión que pueden tomar dentro de un plazo prudencial[30].
La jubilación del empresario, como causa extintiva, requiere que al mismo se le haya reconocido el derecho a percibir una pensión en virtud de las cotizaciones efectuadas a uno de los regímenes de la Seguridad Social que integran trabajadores por cuenta propia (según la estructura actual, tan solo RETA y el RE del Mar)[31]. El empresario jubilado dispone de un plazo prudencial para adoptar la decisión extintiva[32].
En cuanto a la incapacidad del empresario como causa extintiva, la jurisprudencia ha precisado que el precepto no hace referencia a que tal situación sea necesariamente declarada por la Seguridad Social y con derecho a prestaciones; por el contrario, considera que se trata de una inhabilidad manifiesta para el ejercicio de las funciones directivas, que ha de valorarse atendiendo a la incidencia de la incapacidad en las actividades desarrolladas en cada caso[33]. En consecuencia, en caso de que el empresario individual ejerciera varias actividades empresariales, la decisión extintiva deberá afectar a todas ellas o solo a aquellas sobre las que se proyecte la incapacidad[34]. El empresario o persona que lo represente dispone de un plazo prudencial para extinguir ordenadamente los contratos, al igual que en los otros supuestos contemplados en el presente apartado.
La existencia de la situación legal de desempleo, en estos tres supuestos extintivos, se acreditará por el trabajador a través de alguna de las dos formal alternativas siguientes (DT 28ª.1º LGSS): una primera mediante "la comunicación escrita del empresario, sus herederos o representante legal notificando al trabajador la extinción de la relación laboral por alguna de dichas causas", en el plazo de quince días desde el día siguiente a la fecha de cese "si no hubiera reclamado contra la decisión extintiva" (art. 21.3 RPD); y en segundo lugar, mediante "el acta de conciliación administrativa o judicial o resolución judicial definitiva, en los términos fijados en el párrafo siguiente" (relativo al despido), en el plazo de quince días siguientes a la notificación de la resolución judicial definitiva.
Por tanto, si el trabajador no impugna la decisión extintiva, la comunicación escrita del empresario, herederos o representante, acredita la situación de desempleo. Pero si ejercita la acción de despido contra tal decisión, habrá que estar al resultado. Así, se acreditará mediante acta de conciliación administrativa o judicial y, en los casos de impugnación judicial sin éxito, mediante la resolución definitiva que convalide la decisión empresarial. Ahora bien, debe distinguirse entre el momento en que se produce la situación legal de desempleo y el de su acreditación; lo cual significa que los efectos económicos de la prestación por desempleo en caso de impugnación de la decisión empresarial judicialmente convalidada se retrotraen a la fecha de la extinción[35], que opera como "hecho causante" de la prestación, y no desde la acreditación[36]. Por el contrario, en caso de que la impugnación terminara con éxito, porque se calificara el cese como constitutivo de despido improcedente, habrá que estar a la forma de acreditación de la situación legal de desempleo en caso de despido y que no ha habido opción por la readmisión por parte de quien sea el titular de tal derecho. Este distinto trato que difiere el acceso efectivo a la protección por parte de quienes impugnen la decisión empresarial extintiva, a diferencia del supuesto de despido, no parece tener justificación razonable, porque cumplidos los requisitos generales, los trabajadores afectados tendrán derecho a la protección en todo caso.
3.1.3. Por despido

El despido del trabajador es causa de extinción del contrato (art. 49.1.k) ET). Se configura como decisión unilateral del empresario fundada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador (art. 54.1 ET), decisión que debe adoptarse cumpliendo unos requisitos formales mínimos, consistentes en su notificación por escrito con indicación de los hechos que la motivan y la fecha de efectos, que para su efectividad no precisa de ningún tipo de convalidación judicial. Pero junto al despido formalmente planteado como tal, otra serie de decisiones y conductas empresariales tendentes a dar por finalizada una relación laboral, sin someterse a los requisitos de forma antes expuestos y, en ocasiones, ni siquiera planteados de forma expresa también son constitutivas de despido y pueden impugnarse como tal (despido verbal, despido tácito). Inclusive, una decisión empresarial no planteada como despido sino como finalización de un contrato temporal, ya sea denunciando el término o la condición resolutoria pactados, también puede ser constitutiva de despido si el contrato temporal carece de justificación causal o se han incumplido normas imperativas durante su ejecución. En fin, esta variada tipología de supuestos extintivos puede producirse tanto en empresas registradas, que actúan cumpliendo las obligaciones legales en materia laboral, de Seguridad Social, tributaria, etc., como en empresas no registradas, insertas total o parcialmente en el seno de la economía sumergida o informal.
El despido en general, es decir, cualquiera que sea la forma en que se manifieste la decisión extintiva, y no solo el despido disciplinario debidamente formalizado, es causa de situación legal de desempleo. Además, desde la reforma del sistema de protección por desempleo llevada a cabo por la ley 45/2002, "en el supuesto de despido o extinción de la relación laboral, la decisión del empresario de extinguir dicha relación se entenderá, por sí misma y sin necesidad de impugnación, como causa de situación legal de desempleo" (art. 268.4 LGSS). La inmediatez en el nacimiento de la situación legal de desempleo es consecuente con la supresión de los salarios de tramitación, pasando a ocupar la prestación el lugar de éstos[37]; no obstante, el despido puede ser impugnado, remarcando la norma que el ejercicio de la acción contra el despido o extinción no impedirá que se produzca el nacimiento del derecho a la prestación (art. 268.4 LGSS), sin perjuicio de que las vicisitudes posteriores pueden incidir en la situación legal de desempleo.
La supresión de la impugnación del despido como trámite obligatorio y condicionante del nacimiento de la situación legal de desempleo ha supuesto la eliminación del requisito de no imputabilidad del trabajador en cuanto a la causa del despido, permaneciendo en cambio, el requisito de la involuntariedad, único sobre el que se organizan actualmente los mecanismos de control de acceso a la situación protegida. Es decir, el despido sólidamente fundado en un incumplimiento contractual lo suficientemente grave y culpable no impide el nacimiento de la situación legal de desempleo, a diferencia del cese voluntario a iniciativa del trabajador que no se encuentre entre los supuestos protegidos (art. 267.1.a) 5º LGSS).
La situación legal de desempleo se acreditará por el trabajador mediante alguno de los siguientes medios: carta de despido, certificado de empresa o informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, acta de conciliación administrativa celebrada sin efecto y acta de conciliación administrativa o judicial o sentencia judicial definitiva declarando la procedencia o improcedencia del despido. En el supuesto de improcedencia deberá también acreditarse que el empresario, o el trabajador cuando sea representante legal de los trabajadores, no ha optado por la readmisión (DT 28ª.2º LGSS).
En cuanto a la notificación escrita o carta de despido, como forma de acreditar la situación legal de desempleo, se refiere a los supuestos en que el acto extintivo se plantea formalmente como despido. Se puede acceder a la protección sin impugnar el despido, e incluso impugnándolo nace el derecho a las prestaciones (art. 268.4 LGSS). La eficacia directa e inmediata de la decisión empresarial para generar derecho a las prestaciones supone dejar a su disposición un amplio margen en cuanto a la organización de la protección[38], de lo cual fácilmente se deduce que la reforma de 2002 supuso una minoración del control de acceso a las prestaciones[39], dejando más espacio para las conductas fraudulentas. El legislador ha sido sensible a esta problemática y ha incrementado las posibilidades de control de las prestaciones; de manera que el art. 297 LGSS encomienda a la entidad gestora (SEPE) controlar el cumplimiento de la legislación sobre desempleo y comprobar las situaciones de fraude que puedan cometerse, sin perjuicio de las facultades de los servicios competentes en orden a la inspección, control y sanción de las infracciones. En caso de despido, el control por parte del SEPE consiste en que podrá exigir acreditación de haber percibido la indemnización legal correspondiente. Cuando la indemnización no se hubiere percibido ni se hubiera interpuesto demanda judicial en reclamación de la misma, o cuando la extinción no implique el pago de indemnización, se reclamará la actuación de la Inspección para comprobar la involuntariedad en el cese, pudiendo suspender el pago de las prestaciones cuando se aprecien indicios suficientes de fraude. Pero el despido solo lleva aparejada la obligación de pagar una indemnización cuando así se hubiera acordado entre las partes o cuando hubiera sido calificado como improcedente por sentencia judicial y el empresario hubiera optado por el pago de la misma. Por ello, aun no siendo preceptiva la impugnación del despido, los supuestos en que se acceda a las prestaciones con la carta de despido como forma de acreditar la situación legal de desempleo, son los que en principio cabe tachar de sospechosos en cuanto puedan encubrir un cese voluntario.
Cuando la decisión empresarial de despedir no se haya materializado en la carta de despido, se trata de un despido formalmente defectuoso (por ejemplo, un despido verbal), pero como tal acto extintivo implica el nacimiento de la situación legal de desempleo y el empresario lo puede acreditar mediante el certificado de empresa que debe entregar en los diez días siguientes y debe contener, entre otros datos, la causa y fecha de efectos de la situación legal de desempleo (arts. 1.Seis y 27 RPD). Pero es razonable pensar que en los casos en que el empresario haya incumplido el poco exigente requisito de forma en la comunicación del despido, tampoco entregará el certificado de empresa. Seguramente, se tratará de relaciones de trabajo ocultas, propias de la economía sumergida que no impiden la protección por desempleo por la operatividad del alta de pleno derecho (arts. 166.4 y 281 LGSS). Por ello se contemplan otros medios para acreditar la situación legal de desempleo, como es el informe de la Inspección de Trabajo en el que consten el cese involuntario en la prestación de trabajo y su fecha de efectos, o el acta de conciliación administrativa en la que conste que el trabajador impugna el despido y el empresario no comparece. Muy débil parece esta última forma de acreditación y, por ello mismo, candidata a ser complementada con un informe de la Inspección de Trabajo.
El acta de conciliación administrativa o judicial es una forma tradicional de acreditación de la situación legal de desempleo, en la que se refleja la calificación del despido que las partes acuerdan y, en su caso, el pago de una indemnización por despido y de los salarios pendientes de pago; si se acordara la readmisión, las prestaciones percibidas se considerarán indebidas.
En caso de incomparecencia del empresario al acto de conciliación administrativa o de falta de acuerdo tanto en la conciliación administrativa como en la judicial, el despido será calificado por sentencia judicial como procedente, improcedente o nulo. La sentencia que declare la procedencia del despido convalida la extinción sin derecho a indemnización, pero acredita la situación legal de desempleo (art. 55.7 ET y DT 28ª.2º LGSS); el despido nulo, por el contrario, tendrá el efecto de la readmisión inmediata y el abono de los salarios dejados de percibir (55.6 ET), motivo por el cual se suspende el derecho a la prestación por desempleo cuando el empresario recurra la sentencia (art. 297.4 LJS). Tal como antes se indicó, el despido nulo sólo es causa de situación legal de desempleo en los excepcionales supuestos en que se acredite la imposibilidad material de readmitir o la víctima opte por extinguir la relación laboral (art. 286 LJS), en cuyo caso el trabajador comenzará a percibir las prestaciones, si no las estuviera percibiendo, a partir del momento en que se declare extinguida la relación laboral (art. 268.5.c) LGSS).
La situación legal de desempleo se acredita mediante resolución judicial que declare la improcedencia del despido y, adicionalmente, que el empresario o el trabajador cuando sea representante legal, no han optado por la readmisión (DT 28ª.2º LGSS). Cuando se produzca la readmisión en virtud de sentencia firme, ya sea la dictada en la instancia o en el recurso, o aunque la readmisión no se produzca en el supuesto a que se refiere el art. 284 LJS, las prestaciones se considerarán indebidas por causa no imputable al trabajador --y consecuentemente, se consideran no consumidas-- en cuyo caso la EG debe cesar en su abono, debiendo el empresario ingresarlas en la TGSS, deduciéndolas de la cuantía que deba pagar por los salarios dejados de percibir por el trabajador, que solo en caso de que las prestaciones superen el importe de tales salarios tendría la obligación de devolver las diferencias[40]; el empresario que ingresó en el SEPE el importe de las prestaciones puede reclamar a los trabajadores el reintegro de las prestaciones indebidamente percibidas[41]. Además, el empresario debe instar el alta con efectos de la fecha del despido y cotizar por ese período (art. 268.5.b) LGSS).
Cuando el despido sea declarado improcedente y se opte por la indemnización, el trabajador continuará percibiendo las prestaciones o, si no las viniera percibiendo por motivos tan variados como ausencia de otros medios de prueba para acreditar la existencia de la relación laboral y el despido, comenzará a percibirlas con efectos desde la fecha del cese efectivo en el trabajo, tomando como fecha inicial del plazo para solicitarlas la del acta de conciliación o providencia de opción por la indemnización o, en su caso, la de la resolución judicial que declare extinguida la relación laboral (art. 268.5.a) LGSS). Cuando el empresario opte por la indemnización pero recurra la sentencia, el trabajador se considerará en situación legal de desempleo durante la tramitación del recurso (art. 111.1.b) LJSS; situación que no es distinta a la prevista en el art. 267.1.a)3º LGSS, STS de 17 junio 1998, Rec. 4005/1997), pero si la sentencia que resuelve el recurso elevase la cuantía de la indemnización, el empresario puede cambiar el sentido de su opción en favor de la readmisión, que retrotraerá sus efectos económicos a la fecha en que tuvo lugar la primera elección, deduciéndose las cantidades que se deban abonar de las percibidas por desempleo (art. 111.1.b) LGSS); en caso de que se trate un representante y la sentencia dictada en el recurso disminuya la indemnización, éste puede cambiar el sentido de su opción (art. 112.1.b) LJS).
3.1.4. Por despido basado en causas objetivas

La extinción del contrato por causas objetivas (arts. 52 y 53 ET), denominada despido por causas objetivas en el listado de supuestos extintivos que originan la situación legal de desempleo (art. 267.1.a) 4º LGSS), engloba cinco diferentes causas: ineptitud sobrevenida del trabajador; falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo; causas económicas, técnicas, organizativas o productivas cuando afecten a un número de trabajadores inferior al establecido para el caso de despido colectivo; absentismo laboral e insuficiencia de la consignación para el mantenimiento de contratos sin dotación económica estable concertados por entidades sin ánimo de lucro.
La extinción por causas objetivas exige la observancia de unos requisitos formales consistentes en entregar al trabajador comunicación escrita expresando la causa, simultánea puesta a disposición de la indemnización de 20 días de salario por año de servicio y tope de doce mensualidades y concesión de un plazo de preaviso de 15 días (art. 53.1 LGSS).
La extinción por causas objetivas lleva consigo aparejada la obligación de pagar en todo caso una indemnización mínima tasada legalmente, motivo por el cual no se presta a ser utilizada como cauce para acceder de forma fraudulenta a las prestaciones por desempleo[42]; no obstante, está sometido a las cautelas antifraude contenidas en el art. 297 LGSS consistentes en que la EG puede exigir a los trabajadores acreditación de haber percibido la indemnización, con reclamación de informe de la Inspección de Trabajo en caso de que no se hubiera percibido la misma ni se hubiera impugnado la extinción, con posibilidad de suspender el abono de las prestaciones.
El trabajador no viene obligado a impugnar la decisión extintiva, ni siquiera cuando la misma adolezca de vicios de forma o pudiera razonablemente prosperar por razones de fondo. La jurisprudencia ha considerado que "exigirle que se erija en controlador último de la acomodación a derecho de la decisión empresarial de despedir, imponiéndole una carga procesal que, en cuanto no prevista en ninguna disposición legal, deviene contraria al derecho a la tutela judicial efectiva del artículo 24 de la Constitución española" (en un caso de despido objetivo por ineptitud sobrevenida[43]). Entre los supuestos en que se ha reconocido al trabajador en situación legal de desempleo aun habiéndose aquietado ante un despido en que la calificación previsible en caso de impugnación judicial hubiera sido la improcedencia, cabe ejemplificar con el despido objetivo que en realidad forma parte un despido colectivo, en razón del número de trabajadores afectados[44]. En estos casos la jurisprudencia viene sosteniendo que, salvo que se pruebe la connivencia del trabajador en un despido fraudulento, "la corrección o incorrección legal de un despido por causas objetivas no tiene incidencia alguna en las prestaciones por desempleo a que pudieran dar lugar"[45].
La decisión extintiva del empresario es, por si misma y sin necesidad de impugnación, causa de situación legal de desempleo (art. 268.4 LGSS). Dicha situación se acredita mediante la comunicación escrita al trabajador en los términos previstos en el artículo 53 ET, cuando el trabajador no impugna el cese o despido, y en caso contrario, mediante el acta de conciliación administrativa o judicial o la resolución judicial definitiva declarando la procedencia o improcedencia de la decisión extintiva, en los mismos términos fijados para el caso de despido disciplinario (DT 28ª.3º LGSS). La declaración de procedencia convalida la decisión extintiva y el trabajador se considerará en situación legal de desempleo por causa a él no imputable (art. 53.5.a) ET); la declaración de improcedencia o nulidad producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario (art. 123.2 LJS). En caso de que la impugnación de la decisión extintiva finalice sin éxito porque sea declarada procedente, se planteó la duda sobre el momento del nacimiento del derecho a las prestaciones; duda que fue resuelta por la jurisprudencia en el sentido de que se produce una discrepancia entre el momento de la extinción del contrato y el día de la declaración formal en situación de desempleo, pero que ha de prevalecer la fecha de extinción del contrato, de forma en esa fecha nace el derecho a la prestación, porque diferirlo a la de la declaración formal supondría falta de indemnidad por el ejercicio de una acción ante los Tribunales vedada por el art. 24 CE[46].
3.1.5. Por resolución voluntaria por parte del trabajador

La extinción de la relación laboral por voluntad del trabajador queda excluida, con carácter general, de la protección por desempleo salvo en los supuesto en que éste rescinde voluntariamente el contrato por causas que se consideran justificadas, ya sea porque la actuación del empresario modifica sustancialmente las condiciones de trabajo, impague el salario o incumple gravemente sus obligaciones contractuales; tampoco se considere cese voluntario en el trabajo el abandono definitivo del puesto de trabajo por la mujer trabajadora como consecuencia de ser víctima de violencia de género (art. 267.1.a) 5º LGSS). La extinción voluntaria decidida como consecuencia de modificación sustancial de condiciones, traslado o resolución por incumplimiento lleva legalmente aparejada el pago de una indemnización y la declaración en situación legal de desempleo, por lo que pudieran ser utilizadas para camuflar un cese voluntario pactado sin vinculación efectiva con las causas formalmente alegadas, motivo por el cual la EG puede comprobar las situaciones de fraude que puedan cometerse, exigiendo a los trabajadores acreditación de haber percibido la indemnización correspondiente, debiendo comprobar la involuntariedad en el cese cuando la indemnización no se hubiera percibido o reclamado judicialmente o cuando no se hubiera impugnado la decisión empresarial que motiva la opción extintiva por parte del trabajador (art. 297 LGSS).
A) Opción por la extinción en caso de traslado

Cuando concurran razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, el empresario puede trasladar a los trabajadores a otro centro de la misma empresa que exija cambio de residencia (art. 40.1 ET). Cuando, en razón de número de trabajadores afectados, el traslado sea colectivo, debe ir precedido de un período de consultas con los representantes de los trabajadores durante el cual las partes negociarán con vistas a alcanzar un acuerdo. En todo caso, con o sin acuerdo en los traslados colectivos y en los traslados individuales, el empresario notificará su decisión a los trabajadores afectados, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad. En ese momento los trabajadores disponen de tres opciones: aceptar el traslado, percibiendo una compensación por gastos, extinguir el contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año y tope de 12 mensualidades y cumplir la decisión empresarial, pero impugnarla judicialmente.
La opción por la extinción del contrato y percepción de una indemnización es la resolución voluntaria constitutiva de situación legal de desempleo[47]. Se trata de una decisión que opera de forma automática y extrajudicial, es decir, que no precisa de convalidación judicial; en todo caso, el derecho de rescisión se suspende temporalmente en las empresas en situación concursal (art. 64.9.2º LC). No se precisa ni en el ET ni en la LJS el plazo de que dispone el trabajador para ejercitar su opción por la extinción, pese a la trascendencia que para el acceso a la protección por desempleo puede tener esta cuestión[48]. En este sentido, la jurisprudencia ha resuelto que aunque la resolución del contrato trae su causa en la decisión del empleador de movilidad geográfica, tiene distinta naturaleza que la de la propia impugnación del traslado, por lo que su ejercicio no puede encuadrarse en la modalidad procesal específica prevista en el artículo 138.1LPL (ahora art. 138.1 LJS) y por ello en absoluto estará sujeta al plazo de caducidad de 20 días[49].
Tal vez la cuestión anterior haya que reconsiderarla a la luz de lo dispuesto en el vigente art. 138 LJS para el caso de que el trabajador impugne le decisión empresarial. La sentencia declarará la decisión justificada, injustificada o nula. Si la declara justificada, reconocerá el derecho del trabajador a extinguir su contrato, concediéndole el plazo de quince días. Por ello, parece que igual plazo debería ser aplicable para que el trabajador pudiera manifestar su opción una vez que hubiera concluido el plazo de caducidad para impugnar el traslado. Si la decisión se declara injustificada, se reconocerá al trabajador el derecho a ser repuesto en sus anteriores condiciones y, si el empresario no lo reintegrare o lo hiciere de modo irregular, el trabajador podrá solicitar la ejecución del fallo y extinción del contrato por la causa del art. 50.1.a) ET, siguiendo las reglas sobre ejecución de las sentencias firmes por despido (arts. 279 a 281 LJS), que sería su causa de situación legal de desempleo. En caso de declaración de nulidad de la decisión, se ejecutará en sus propios términos, salvo que el trabajador inste la ejecución a que antes se ha hecho referencia (art. 138.7,8 y 9 LJS).
La situación legal de desempleo y la fecha de efectos se acreditará por certificación del empresario de que el trabajador ha optado por la extinción del contrato ya sea después de notificarle la decisión de traslado o en el plazo concedido por la sentencia judicial que la declara justificada (art. 267.3.b) LGSS)[50].Cuando la decisión haya sido judicialmente calificada como injustificada y el empresario no reincorpore al trabajador, la resolución judicial acordando la extinción del contrato acreditará la situación de desempleo.
B) Opción por la extinción en caso de determinadas modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o productivas, el empresario puede decidir de forma unilateral modificar sustancialmente las condiciones de trabajo. Al igual que en caso de traslado, las modificaciones sustanciales serán colectivas a efectos de procedimiento, cuando afecten a un de número de trabajadores igual que en caso de despido colectivo y su adopción requiere apertura de un periodo de consultas y negociación con los representantes de los trabajadores. Si el periodo de consultas finaliza con acuerdo, se presume que concurren las causas; si finaliza sin acuerdo, el empresario notificará su decisión a los trabajadores, que surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación (art. 41.5 ET). La decisión de modificación sustancial de carácter individual será notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad (art. 41.3 ET).
Cualquiera que sea el volumen de trabajadores afectados, cuando la modificación sustancial afecte a alguna de las siguientes materias (art. 41.3): jornada, horario y su distribución, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial y funciones, cuando excedan del límite de la movilidad funcional, si el trabajador se considera perjudicado tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio y con un máximo de 9 meses[51]. Téngase aquí por reproducido lo indicado al tratar el traslado en cuanto al plazo para ejercitar esta opción y su impugnación judicial, puesto que rigen las mismas reglas.
La situación legal de desempleo se acredita mediante certificación del empresario relativa a la adopción de las modificaciones y la opción del trabajador por la extinción, tanto si se ejercita de forma extrajudicial o en el plazo concedido después de que la sentencia declare justificada la medida empresarial (art. 267.3.b) LGSS). En su caso, mediante la resolución judicial que acuerde la extinción del contrato cuando se hubiera declarado injustificada la medida y el empresario no repusiera al trabajador en sus anteriores condiciones[52].
C) Extinción por decisión de la trabajadora víctima de violencia de género

El contrato de trabajo se extinguirá "por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género" (art. 49.1.m) ET). En este caso no se trata de reaccionar frente a incumplimientos contractuales, sino de proteger a la trabajadora debido a la vulnerabilidad específica que significa cumplir con regularidad obligaciones laborales y el conocimiento que de ello tiene el potencial agresor. Se trata de una causa extintiva específica que no requiere preaviso ni genera derecho a indemnización y se configuró con la finalidad primordial de conformar una específica situación legal de desempleo. Se acreditará mediante comunicación escrita del empresario, junto con la orden de protección a favor de la víctima o, en su defecto, junto con el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios sobre la condición de víctima de violencia de género (art. 267.3.b) LGSS).
D) Resolución del contrato por incumplimiento del empresario

El contrato de trabajo se extinguirá por voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario (art. 49.1.j) ET), concretándose en el art. 50 ET las causas "para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato" y los efectos. La jurisprudencia interpretó estas normas en el sentido de que la resolución por incumplimiento no podía ser unilateral y extrajudicial, sino que el trabajador debía instar la resolución por vía judicial y porque la sentencia tendría carácter constitutivo[53]. Como consecuencia de ello, el trabajador debería solicitar la resolución judicial y permanecer en el puesto hasta que se confirmara la resolución por sentencia firme, es decir, incluso después de dictarse una sentencia favorable en la instancia que fuera recurrida por el empresario, salvo que la permanencia en el puesto de trabajo implicara graves riesgos para la dignidad o integridad física[54].
En cuanto a la acreditación de la situación legal de desempleo, el art. 1.Uno.i) RPD hace referencia exclusivamente a la resolución judicial definitiva declarando extinguida la relación laboral por alguna de las causas previstas en el artículo 50 del ET. Pero la jurisprudencia integró el vacío que suponía regular de forma tan distinta la acreditación de esta situación de desempleo, frente al despido en donde se admitía la conciliación administrativa o judicial (art. 1.1.c) RPD, admitiendo por vía analógica también las conciliaciones administrativas o judiciales acordadas en los casos de resolución del contrato por voluntad del trabajador basada en el art. 50 ET[55]. En caso de que la sentencia de instancia favorable a la pretensión del trabajador fuera recurrida, la situación legal de desempleo se demoraba hasta que se resolviera el recurso[56], porque aunque se tratase de una resolución definitiva que en puridad acreditaba la situación legal de desempleo, se enfrentaba con el serio inconveniente que para el trabajador suponía arriesgarse a ausentarse del trabajo durante la sustanciación del recurso. En el actual art. 267.3.b) LGSS se equipara la acreditación de la situación legal de desempleo a los demás supuestos de resolución voluntaria por parte del trabajador, es decir, mediante comunicación escrita del empresario sobre la extinción.
La jurisprudencia sobre el carácter constitutivo de la sentencia y obligación de permanecer en el puesto durante la tramitación del procedimiento judicial y regulación procedimental de la resolución causal a instancia del trabajador ha evolucionado recientemente. Se ha flexibilizado la anterior doctrina que consideraba obligada la permanencia en el puesto, salvo casos de especial gravedad, considerando que no debe obligarse al trabajador a mantener unas condiciones que aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o pérdida de opciones profesionales. Por ello, el trabajador debe optar entre ejercitar la acción resolutoria y continuar prestando servicios, o dejar de prestar servicios al tiempo que se ejercita la acción, asumiendo el riesgo del resultado del proceso[57]; de esta forma, solo podrían motivar medidas disciplinarias por parte del empresario las ausencias en caso en que el incumplimiento alegado no se probara o no tuviera entidad suficiente, pero no cualquier ausencia. En otro orden, la vigente LJS contempla que en los procesos en que se ejercite la acción rescisoria y la conducta empresarial perjudique la dignidad, integridad física o moral, etc., se puedan acordar las medidas cautelares templadas en el art. 180.4 LJS (suspensión o exoneración de la prestación de servicios, etc.) con mantenimiento del deber empresarial de cotizar y abonar salarios (art. 79.7 LJS). Asimismo, el art. 303.3 LJS ha resuelto la posición en que queda el trabajador en caso de que la sentencia de instancia estimatoria de la demanda sea recurrida por el empresario. En tal caso, el trabajador puede optar en los 5 días siguientes a la notificación de que la empresa ha recurrido, entre continuar prestando servicios o cesar en la prestación en cumplimiento de la sentencia, quedando en este último caso en situación de desempleo involuntario desde ese momento. Si la sentencia fuese revocada, el empresario debe comunicar al trabajador la fecha de su reincorporación, quedando el contrato definitivamente extinguido si el trabajador no se reincorpora. Consecuentemente con el carácter voluntario del cese, debería extinguirse también la prestación por desempleo. Si el trabajador se reincorpora, serán por cuenta del empresario los salarios desde la sentencia de instancia (art. 278), con aplicación del procedimiento compensatorio establecido en el art. 209.5.b) LGSS; tal periodo computará como ocupación cotizada a efectos de un futuro derecho a la protección por desempleo.
3.1.6. Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato

La extinción de la relación laboral por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato coloca al trabajador en situación legal de desempleo siempre que dichas causas no hayan actuado por denuncia del mismo. Se acredita esta situación por presentación de la copia del contrato de trabajo o comunicación del cese, cuando no fuera obligatorio el contrato por escrito (art 1.1.j) RPD); pero ello no prueba que la denuncia no partiera del trabajador, justificación que deberá constar en el certificado de empresa (art. 1.6 RPD).
Los supuestos recogidos en este apartado incluyen las extinciones por cumplimiento del término y asimismo, aunque no son contempladas de forma expresa, deben incluirse también las extinciones por cumplimiento de condición resolutoria no abusiva[58]. Se requiere, en todo caso, que el término o condición actúen a instancia del empresario; porque, si la denuncia partiera del trabajador, constituiría un cese voluntario y, por tanto, desprotegido. También tendría carácter voluntario y las consecuencias serían las antes indicadas, la extinción por cumplimiento del término inicialmente pactado cuando el trabajador no aceptara una prórroga del contrato temporal, siempre que la misma se ofreciera dentro de los límites propios de cada contrato temporal[59]. Más dudoso sería el cese aun planteado por el empresario, cuando el contrato no se hubiera documentado por escrito y no hubiera sido impugnado en virtud de la presunción de duración indefinida del contrato.
La situación legal de desempleo derivada de la extinción de los contratos temporales es la más numerosa, es decir, la que ha permitido a un mayor número de trabajadores acceder a las prestaciones, y ello es debido a que la cultura de la temporalidad se ha impuesto en el marcado de trabajo español, obviando las limitaciones legales. Siendo esto así, la entidad gestora denegó en los años ochenta las prestaciones en caso de aquietamiento ante el cese en un contrato temporal posiblemente fraudulento. Se consideraba que ante tal tesitura, el trabajador debería impugnar el cese y reclamar su condición de fijo, so pena de que el mismo fuera considerado como voluntario, lo cual era especialmente relevante cuando era obligado impugnar el despido para acceder a la protección. No obstante, la jurisprudencia consideró que no cabía entender que esta extinción haya de ser tenida como despido frente al que el trabajador no acciona y que "cuando la relación laboral tenga naturaleza temporal y se extinga por el transcurso del plazo pactado, no se presumirá que el trabajador ha cesado voluntariamente aunque no haya hecho reclamación contra la finalización del contrato, administrativa o judicialmente"[60]. A pesar de la anterior doctrina fijada en interés de ley, la cuestión volvió a plantearse de nuevo en los años noventa, resultando confirmado el anterior criterio, en el sentido de que cuando el vínculo mantiene una apariencia de temporalidad y se produce la extinción por las causas previstas en el contrato, no cabe imponer al trabajador la exigencia inexcusable de que demande por despido para que nazca el derecho a la prestación de desempleo, ni que efectúe una calificación jurídica para indagar sobre una posible causa de ilegalidad que invalide la cláusula de temporalidad y presente una demanda por despido "ad cautelam"[61].
También se han planteado problemas en orden al nacimiento de la situación legal de desempleo en caso de cese voluntario en un contrato por tiempo indefinido de larga duración, seguido de un contrato temporal de muy corta duración. Según la jurisprudencia recaída sobre esta cuestión, el fraude de ley o abuso de derecho solo pueden declararse si existen indicios suficientes en los hechos probados y la mera sucesión de contratos no es por sí sola fraudulenta[62]; pero el carácter fraudulento de una contratación pueda establecerse por la vía de la prueba de presunciones (la «praesumptio hominis» del art. 1253 CC)[63].
El encadenamiento de contratos temporales entre un mismo empresario y un mismo trabajador, puede incurrir en fraude o abuso de derecho, perjudicando el derecho del trabajador a la estabilidad laboral, y generar un gasto en prestaciones que se evitaría si se calificara adecuadamente la relación laboral. En este sentido, la Entidad Gestora de las prestaciones por desempleo no está facultada para demandar judicialmente la declaración de la relación laboral como indefinida[64], sino para demandar que el empresario sea declarado responsable del abono de las prestaciones percibidas por el trabajador por finalización de varios contratos temporales en los últimos cuatro años --que se considerarán debidas al trabajador--, salvo de la prestación correspondiente al último contrato temporal (art. 147 LJS). En este caso, el trabajador se entenderá en situación legal de desempleo y se le reconocerá el derecho a las prestaciones si cumple el resto de requisitos (art. 268.4 LGSS). En todo caso, los efectos prácticos de esta medida son limitados porque, según la jurisprudencia, solo se impondrá esta responsabilidad al empresario cuando los reiterados contratos temporales fraudulentos o abusivos hayan dado lugar a que el trabajador obtenga unas prestaciones de desempleo a las que no hubiera tenido derecho de haberse celebrado los contratos bajo las previsiones de la norma legal que se ha tratado de eludir[65].
3.1.7. Por resolución de la relación laboral durante el periodo de prueba a instancia del empresario

La resolución de la relación laboral durante el periodo de prueba es causa de situación legal de desempleo, cuando el desistimiento haya sido a instancia del empresario, siempre que la extinción de la relación laboral anterior se hubiera debido a alguno de los supuestos contemplados en el art. 267.1.a) 7º. LGSS, o haya transcurrido un plazo de tres meses desde dicha extinción.
El contrato, cualquiera que fuera la duración pactada, solo puede extinguirse durante el periodo de prueba si este pacto se concertó por escrito. Además, aunque ambas partes pueden desistir libremente durante el citado periodo, solo la resolución a instancia del empresario coloca al trabajador en situación legal de desempleo; por el contrario, el desistimiento del trabajador convertiría en voluntario el cese y, por tanto, excluido de la protección por desempleo.
La delimitación de esta causa de situación de desempleo ha introducido unas cautelas para evitar que supuestos de cese voluntario que, por ello mismo, quedan desprotegidos en cuanto no son constitutivos de situación legal de desempleo, utilicen fraudulentamente este cauce extintivo para acceder a la protección por desempleo. En este sentido, se desencadena el derecho a la protección en los supuestos en que la resolución durante el período de prueba en el supuesto sospechoso en que venga precedida, respecto al mismo trabajador, de otra extinción anterior de una relación laboral, cuando concurra alguna de las dos circunstancias alternativas siguientes. En primer lugar, que la extinción de relación laboral se haya debido a alguno de los supuestos contemplados en el mismo apartado a) del art. 267.1 LGSS; por ello, si el cese anterior determinaba al trabajador en situación legal de desempleo, el cese posterior no va encaminado a evitar las consecuencias de un cese voluntario. Pero la extinción precedente, frente a la que se establecen las cautelas, debe ser en una relación laboral por cuenta ajena; a estos efectos resulta irrelevante el cese en una actividad por cuenta propia[66]. En segundo lugar, que aunque la extinción de la relación laboral anterior, por su voluntariedad, no quedara comprendida entre los supuestos que constituyen causa de situación de desempleo, hubiera transcurrido un plazo de tres meses desde dicha extinción[67].
Se acredita la situación legal de desempleo mediante comunicación escrita del empresario resolviendo el contrato durante el periodo de prueba (art. 1.Uno.k) RPD); en su caso, deberá acreditarse también el carácter involuntario del cese en la relación laboral extinguida en los tres meses anteriores. El trabajador no está obligado a impugnar el cese, pero pudiera hacerlo con base en una posible ilegalidad del periodo de prueba o vulneración de derechos fundamentales, en cuyo caso habría que estar a la calificación del cese que efectúe la sentencia judicial o el acuerdo conciliatorio.
3.1.8. Por incapacidad permanente total

El contrato se extingue por gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador (art. 49.1.e) ET), pero solo en caso de incapacidad permanente total el trabajador conserva capacidad laboral, lo cual le permite optar a las prestaciones por desempleo (art. 16.2 RPD) o incluso compatibilizarlas, si la pensión por incapacidad permanente hubiera sido compatible con el trabajo que originó la prestación por desempleo (art. 282.2 LGSS).
Esta situación no viene enumerada en el art. 267.1 LGSS, pero en el RPD se regula su acreditación, que será por comunicación del empresario extinguiendo el contrato de trabajo. En caso de desaparición de la empresa, bastará la resolución de la Entidad Gestora de la Seguridad Social reconociendo la incapacidad (art. 1.1.i).
3.2. Cuando se suspenda el contrato o se reduzca temporalmente la jornada ordinaria de trabajo

Es causa de situación legal de desempleo la suspensión temporal de la relación laboral por decisión del empresario al amparo de lo establecido en el art. 47 ET, o en virtud de resolución judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal (art. 267.1.b) 1º LGSS), o por decisión de la trabajadora que sea víctima de violencia de género al amparo de lo dispuesto en el art. 45.1.n) ET (art. 267.1.b) 2º LGSS). Asimismo, cuando se reduzca temporalmente la jornada ordinaria diaria de trabajo, por decisión del empresario al amparo de lo establecido en el art. 47 ET, o en virtud de resolución judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal, en ambos casos en los términos del artículo 262.3 LGSS (art. 267.1.c) LGSS).
La suspensión temporal de la relación laboral o la reducción temporal de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas requiere la tramitación del procedimiento previsto en los arts. 16 a 24 del RPDC. La situación legal de desempleo se acreditará, tal como se indicó el tratar el despido colectivo, mediante comunicación escrita del empresario al trabajador en los términos establecidos en los artículos 51 o 47 ET. O mediante el acta de conciliación administrativa o judicial o la resolución judicial definitiva. La acreditación de la situación legal de desempleo deberá completarse con la comunicación de la autoridad laboral a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, de la decisión del empresario adoptada al amparo de lo establecido en los artículos 51 o 47 (art. 267.3.a) LGSS y DA 2ª RD 1483/2012).
La situación legal de desempleo por suspensión del contrato por decisión de la trabajadora que sea víctima de violencia de género se acreditará por comunicación escrita del empresario sobre la suspensión temporal de la relación laboral, junto con la orden de protección a favor de la víctima o, en su defecto, junto con el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios sobre la condición de víctima de violencia de género (art. 267.3.b) LGSS).
3.3. Trabajadores fijos discontinuos y fijos periódicos en períodos de inactividad productiva

La modalidad contractual para trabajos fijos y periódicos de carácter discontinuo fue escindida en dos; de un lado, el contrato para trabajos fijos discontinuos que no se repitan en fechas ciertas, dentro el volumen normal de actividad de la empresa (art. 16 ET) y de otro, una submodalidad de contrato a tiempo parcial para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa (art. 12.3 ET). Tras esta discutible clasificación contractual subyacía la intención de excluir de la protección por desempleo a los trabajadores fijos periódicos en los periodos de inactividad, tal como se plasmó en la redacción del art. 208.1.4 LGSS dada por el RDL 5/2002[68]. Finalmente, la regulación de la peculiar situación legal de desempleo de ambos tipos contractuales se unificó en la redacción del art. 208.1.4 LGSS/1994 dada por el art. 15 de la Ley 43/2006, de 29 diciembre, actualmente contenida en el art. 267.1.d) LGSS. Expresamente se establece que las referencias a los fijos discontinuos del Título III de la LGSS y de su normativa de desarrollo incluyen también a los trabajadores que realicen trabajos fijos y periódicos que se repitan en fechas ciertas.
Los contratos para trabajos fijos-discontinuos y para fijos periódicos cuentan con un rasgo común, consistente en que la prestación laboral se desarrolla en ciclos de actividad, interrumpiéndose el contrato una vez finalizados los mismos, en los períodos de inactividad. La peculiar situación legal de desempleo que afecta a ambos tipos de contrato tiene por objeto proteger la falta de empleo, que no pérdida del mismo, en los periodos de inactividad productiva (art. 267.1.d) LGSS); se acredita mediante la presentación de la copia del contrato o de cualquier otro documento que pruebe el carácter de la relación laboral y comunicación escrita del empresario acreditando las causas justificativas de la citada finalización o interrupción (art. 1.5 RPD), pero en tal caso no debe tramitarse un procedimiento de despido colectivo ni de suspensión de contratos (STS de 5 febrero 2002, Rec. 2361/2002).
La protección por desempleo de los trabajadores fijos-discontinuos y fijos periódicos se rige por las reglas comunes en cuanto la pérdida del empleo por despido o derivada de la suspensión del contrato dentro de los ciclos regulares de actividad, en cuyo caso las situaciones legales de desempleo se acreditarán por los medios aplicables en cada caso. Este es el significado del último inciso del art. 1.5 RPD que remite a la regla general aplicable en caso de suspensión de la actividad por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.
3.4. Emigrantes retornados

Se encontrarán en situación legal de desempleo los trabajadores que retornen a España por extinguírseles la relación laboral en el país extranjero, siempre que no obtengan prestación por desempleo en dicho país y acrediten cotización suficiente antes de salir de España (art. 267.1.e) LGSS). Para acreditar la situación legal de desempleo, los emigrantes retornados deberán aportar certificación del Instituto Español de Emigración en la que conste la fecha del retorno, el tiempo trabajado en el país extranjero, el período de ocupación cotizada, en su caso, así como que no tienen derecho a prestaciones por desempleo en dicho país (art. 11.1 RPD). Pero este último requisito reglamentario (no tener derecho a prestaciones) resulta inaplicable en tanto que no previsto en la ley, que tan solo hace referencia a que los emigrantes retornados no obtengan prestación por desempleo en el país extranjero (STS de 11 octubre 2005, Rec. 2456/2004).
Esta específica situación legal de desempleo no tiene en cuenta la causa por la que se extinguió la relación laboral del emigrante retornado en el país extranjero, aunque necesariamente ha de tratarse de una actividad por cuenta ajena. El hecho causante lo determina la fecha del retorno; pero la norma no indica el plazo que debe mediar entre la extinción de la relación laboral en el extranjero y el retorno; seguramente la aplicación del plazo general de cinco años de prescripción del derecho a las prestaciones sea el más adecuado[69]. En cuanto a duración de la prestación, estará en función de la ocupación cotizada en España en los seis años anteriores a la salida de España en caso de no haber cotizado por desempleo desde ese momento, o a contar desde la extinción de la relación laboral en el extranjero, si existieran cotizaciones computables en virtud de convenio (art. 11.2 RPD).
Téngase presente que los trabajadores que provengan de los países miembros del Espacio Económico Europeo, o de los países con los que exista convenio de protección por desempleo, obtendrán las prestaciones por desempleo en la forma prevista en las normas comunitarias o en los convenios correspondientes (art. 265.3 LGSS).
3.5. Miembros de las corporaciones locales; cargos representativos de los sindicatos y altos cargos de las Administraciones Públicas

La protección por desempleo se extendió (a partir de 9 de diciembre de 2006) a los miembros de las corporaciones locales y los miembros de las Juntas Generales de los Territorios Históricos Forales, Cabildos Insulares Canarios y Consejos Insulares Baleares y los cargos representativos de los Sindicatos constituidos al amparo de la LOLS, que ejerzan funciones sindicales de dirección, siempre que todos ellos desempeñen los indicados cargos con dedicación exclusiva o parcial y percibiendo una retribución, en las condiciones previstas para los trabajadores por cuenta ajena (art. 264.1.d) LGSS). Asimismo, se incluye como sujetos protegidos a los altos cargos de las Administraciones Públicas con dedicación exclusiva, percibiendo retribuciones y que no sean funcionarios públicos, en las condiciones previstas para los trabajadores por cuenta ajena. No se aplicará lo dispuesto en este párrafo a los altos cargos de las Administraciones Públicas que tengan derecho a percibir retribuciones, indemnizaciones o cualquier otro tipo de prestación compensatoria como consecuencia de su cese (art. 264.1.f) LGSS).
La situación legal de desempleo nace cuando se produzca el cese involuntario y con carácter definitivo en los correspondientes cargos o cuando, aun manteniendo el cargo, se pierda con carácter involuntario y definitivo la dedicación exclusiva o parcial (art. 267.1.f) LGSS). Se acredita por certificación del órgano competente de la corporación local, Junta General del Territorio Histórico Foral, Cabildo Insular, Consejo Insular o Administración Pública o sindicato, junto con una declaración del titular del cargo cesado de que no se encuentra en situación de excedencia forzosa, ni en ninguna otra que le permita el reingreso a un puesto de trabajo (art. 267.3.c) LGSS).
3.6. Liberados de prisión

Los liberados de prisión quedan comprendidos en el ámbito de los sujetos protegidos en la protección por desempleo (art. 264.1.c) LGSS), pero la específica situación legal de desempleo no viene expresamente recogida en el art. 267 LGSS. A estos efectos habrá que considerar que el hecho de la liberación o excarcelación constituye la situación legal, siempre que el liberado se haya inscrito en la oficina de empleo y no haya recibido oferta de trabajo adecuada (art. 35 Ley 1/1979).
Los sujetos protegidos son los liberados de prisión, con independencia de que hubieran sido condenados o simplemente hubieran sido presos preventivos; por ello, parece que el precepto reglamentario que limita su ámbito a los liberados "por cumplimiento de condena o libertad condicional" (art. 12.1 RPD) supone un desarrollo restrictivo y contra legem.
La situación legal de desempleo se acredita mediante certificación del Director del Establecimiento Penitenciario, en la que consten las fechas de ingreso en prisión y excarcelación, así como el período de ocupación cotizada, en su caso, durante la permanencia en la situación de privación de libertad (art. 12.1 RPD)[70].
3.7. Extinción de las relaciones administrativas

El personal contratado en su momento en régimen de derecho administrativo al servicio de las Administraciones Públicas, los funcionarios interinos y el personal están comprendidos en la protección por desempleo (art. 264.1.d) LGSS). Pero en el texto de la LGSS no se hace mención expresa a la situación legal de desempleo del citado personal, por lo que hay que acudir a las normas que en su día incluyeron expresamente a determinados colectivos. Por el contrario, expresamente contempla la acreditación de la situación legal de desempleo, "cuando se extinga la relación administrativa, por certificación de la Administración Pública correspondiente acreditando tal extremo" (art. 1.2 RPD), en cuyo caso la causa y la fecha de efectos de la situación legal de desempleo deberá figurar en el certificado de empresa considerándose documento válido para su acreditación (art. 1.6 RPD).
En este sentido, la situación legal de desempleo de los funcionarios de empleo y personal contratado en régimen de derecho administrativo de la Administración local se acredita mediante certificación de la terminación de los servicios que vinieran prestando, expedida por la Administración pública competente (art. 3 RD 322/1985, de 20 febrero); en caso de los funcionarios de empleo y personal contratado de colaboración temporal en régimen de derecho administrativo de las Administraciones Públicas, la situación legal de desempleo se acreditará mediante certificación de terminación de los servicios que vinieran prestando expedida por la Administración Pública competente (art. Único.2 RD 1167/1983, de 27 abril); en cuanto al personal de empleo interino al servicio de la Administración de Justicia, la situación legal de desempleo se acreditará mediante la certificación de la terminación de los servicios que vinieran prestando, que será expedida por el órgano competente de la administración de justicia (art. 1.2 RD 2363/1985, de 18 diciembre). Finalmente, también se incluyó como sujetos protegidos por desempleo al personal de las Escalas de Complemento y reserva naval y clases de tropa y marinería profesionales de las Fuerzas Armadas; este personal se encontrará en situación legal de desempleo cuando cese en la situación de servicio activo por finalización de su compromiso con las Fuerzas Armadas o por cualquier otra causa independiente de su voluntad (art. 292.1 LGSS), siempre que no reúna derecho a pensión de retiro en el sistema de Clases pasivas y se acredita mediante certificación del Cuartel General del Ejército correspondiente, en la que constará la causa del cese (art. 2 RD 474/1987, de 3 abril). Serán objeto de un seguimiento activo e individualizado con objeto de facilitarles una rápida integración en el mercado de trabajo (art. 292.3 LGSS).
3.8 Socios trabajadores y socios de trabajo de las cooperativas

A los socios trabajadores de las Cooperativas de trabajo asociado incluidos en el régimen general o en alguno de los regímenes especiales que protegen la contingencia de desempleo se les reconoció el derecho a las prestaciones por desempleo por RD 1043/1985, de 19 junio. Para que esta protección sea efectiva, la cooperativa debe optar por integrar a los socios en Seguridad Social como asimilados a trabajadores por cuenta ajena (Art. 14.1 y DT 19ª LGSS). Posteriormente, se incluyeron como sujetos protegidos por la contingencia de desempleo a los socios trabajadores de las cooperativas de explotación comunitaria de la tierra, así como los socios de trabajo (DA 3ª RD 1043/1985, añadida por DA 6.1 de la Ley 45/2002).
La protección por desempleo de estos colectivos no se equipara plenamente a la de los trabajadores por cuenta ajena, de forma que solo se considerarán en situación legal de desempleo los socios de las cooperativas que hubieran cesado con carácter definitivo, perdiendo los derechos económicos derivados de dicha prestación, por[71]:

Expulsión. La declaración en situación legal de desempleo se efectuará mediante la notificación del acuerdo de expulsión, indicando la fecha de efectos o, en su caso, el acta de conciliación judicial o resolución judicial definitiva que declare expresamente la improcedencia de la expulsión (art. 3.a) RD 1043/1985).
Causas económicas, técnicas o de fuerza mayor. Para la declaración en situación legal de desempleo es necesario que el cese lo constate la Autoridad laboral conforme al procedimiento establecido en el art. 4 RD 1043/1985, que dictará resolución en la que declarará a los socios afectados en situación legal de desempleo y la fecha de sus efectos (art. 3.b) RD 1043/1985).
Finalización del período al que se limitó el vínculo societario de duración determinada; en cuyo caso para la declaración de la situación legal de desempleo es necesaria certificación del consejo rector de la baja por dicha causa y fecha de efectos (art. 3.d) RD 1043/1985).
Cese durante el período de prueba de los aspirantes a socios por decisión unilateral del consejo rector de la Cooperativa, en cuyo caso es necesaria comunicación del acuerdo de no readmisión por parte del consejo rector de la cooperativa al aspirante (art. 3.c) RD 1043/1985).
Posteriormente se completó la protección por desempleo de los socios de las cooperativas, incluyendo la siguiente situación legal de desempleo: cese temporal de los socios o la reducción temporal de su jornada en una tercera parte por causas económicas, técnicas o de fuerza mayor (art. 1 RD 42/1996, de 19 enero). Para la declaración en situación legal de desempleo es necesario que las causas sean debidamente constatadas por la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, con arreglo al procedimiento establecido en el art. 4 del RD 1043/1985 antes citado.
4. No haber cumplido la edad ordinaria que se exija en cada caso para causar derecho a la pensión contributiva de jubilación

El cuarto requisito de acceso consiste en no haber cumplido la edad ordinaria de jubilación que se exija en cada caso para causar derecho a la pensión contributiva de jubilación, salvo que el trabajador no tuviera acreditado el período de cotización requerido para ello o se trate de supuestos de suspensión del contrato o de reducción de jornada (art. 266.d) LGSS). Sabido es que las edades de jubilación son 65 años cuando se acrediten treinta y ocho años y seis meses de cotización y 65 años si la cotización acreditada no alcanza tal número de años (art. 205.1ª) LGSS), si bien la edad de 67 años se aplicará al final de un largo período transitorio (DT 7ª LGSS). Tampoco se aplica este requisito de acceso a las suspensiones o reducciones de jornada, porque el contrato de trabajo se mantiene vigente.
Pese a que la jubilación es voluntaria, la organización de la protección por desempleo fuerza al desempleado a acceder a la misma siempre que tuviera acreditado el período mínimo de cotización de quince años, que da derecho a una pensión en cuantía del 50 por ciento de la base reguladora (art. 210.1.a) LGSS). Tan es así, que en caso de que incumpliendo tal precepto se reconociera derecho a la prestación a quien reúne la edad de acceso a la jubilación y carencia mínima, se consideran indebidas las prestaciones con la consiguiente obligación de devolución íntegra, y no sólo la diferencia entre el importe de la pensión de jubilación y la prestación de desempleo (STS de 27 septiembre 2011, Rec. 4499/2010), sin posibilidad de computar las cotizaciones ingresadas[72]. La doctrina ha puesto de manifiesto la disfunción que se produce entre esta norma, que impide el acceso a la protección por desempleo por razón de la edad, pero sin derecho al 100 por 100 de la pensión de jubilación y el art. 152 LGSS que, con esas mismas circunstancias de edad y cotización previa, no les exime de cotizar por desempleo en caso de continuar en activo o incluso habiendo acreditado cotización suficiente para causar pensión de jubilación en cuantía del 100 por 100 pero cuyo contrato no fuera indefinido[73].
5. Inscripción como demandante de empleo

Al solicitante de prestaciones se le exige como requisito de acceso el estar inscrito como demandante de empleo en el servicio público de empleo competente (art. 266.e) LGSS), como forma de exteriorizar su voluntad de trabajar. Asimismo, la inscripción debe mantenerse durante todo el período de duración de la prestación, como requisito necesario para la conservación de su percepción (art. 268.1 LGSS).

NOTES:

[1] La incapacidad permanente parcial no es causa de extinción del contrato, salvo que motivara ineptitud sobrevenida, causa de despido objetivo (art. 52.a) ET) y supuesto de desempleo protegido, compatible con la prestación a tanto alzado, vid. DESDENTADO BONETE, A. MERCADER UGUINA, J.R. El desempleo como situación protegida (Un estudio sobre los problemas de acceso a la protección en el nivel contributivo y en el asistencial). Civitas (Madrid), 1996, pp. 29-30.
[2] SSTS 14 octubre 1991 (Rec. 344/1991), de 29 noviembre 1993 (Rec. 4022/1992).
[3] Vid. FERNÁNDEZ MÁRQUEZ, O. La situación legal de desempleo. Universidad de Oviedo, 2005, pp. 85-86.
[4] SSTS 18 marzo 2008 (Rec. 800/2007) y 12 noviembre 2008 (Rec. 3177/590).
[5] PEDRAJAS MORENO, A. La excedencia laboral y funcionarial. Ed. Montecorvo (Madrid), 1983, p. 441.
[6] RUANO ALBERTOS, S. La excedencia voluntaria no causal en el Estatuto de los Trabajadores. Colex (Madrid), 1995, p. 18.
[7] Vid. ÁLVAREZ CORTÉS, J. C. y GUIX GONZÁLEZ, Mª. J. "Excedencia voluntaria y situación legal de desempleo. Inaplicación de la teoría del paréntesis", TL nº 114, 2012, pp. 233-236.
[8] CUENCA ALARCÓN, M. "Prestación por desempleo y situación de excedencia: el control de la involuntariedad", RL vol. II, 2001, p. 495.
[9] MONEREO PÉREZ; J. L. El sistema de protección por desempleo en España. Tirant lo Blanch (Valencia), 1997, p. 127.
[10] GARCÍA NINET, J. I. y VICENTE PALACIO, A. "Algunas cuestiones sobre las modificaciones operadas en los requisitos de acceso a la protección en el nivel contributivo de prestaciones", TS nº 150/2003, p. 10.
[11] PÉREZ DEL PRADO, D. Prestación por desempleo: intensidad, duración y control. Los efectos económicos de la protección frente al paro. Lex Nova-Thomson Reuters (Valladolid), 2014, p. 157.
[12] Vid. ÁLVAREZ CORTÉS, J. C. y GUIX GONZÁLEZ, Mª. J. "Excedencia voluntaria y situación legal de desempleo. Inaplicación de la teoría del paréntesis", op. cit. pp. 236-240.
[13] En este sentido, STSJ Andalucía/Málaga de 6 marzo 1992, STSJ Castilla y León/Valladolid de 21 noviembre 2000, Rec. 168/2000; STSJ Comunidad Valenciana de 6 marzo 2009, Rec. 1648/2008; aunque también hay doctrina de suplicación de signo contrario, STSJ Castilla y León/Valladolid de 2 noviembre 1993, Rec. 963/1993. Vid. GONZÁLEZ DE LA ALEJA, R. La excedencia laboral. Un estudio de la figura jurídica actualizado tras las últimas reformas. Bomarzo (Albacete), 2013, pp. 98-103.
[14] ARAGÓN GÓMEZ, C. "Particularidades del requisito de carencia en la prestación por desempleo", en VARIOS, La prestación por desempleo en España. XII Congreso Nacional de la AESSS. Ed. Laborum (Murcia), 2015, p. 259.
[15] Vid. FERNÁNDEZ MÁRQUEZ, O. La situación legal de desempleo, cit., p. 25..
[16] Vid. VIQUEIRA PÉREZ, C. La prestación por desempleo. Tirant lo Blanch (Valencia), 1990, p. 128.
[17] Los liberados que se hayan inscrito en la oficina de empleo dentro de los quince días siguientes a su excarcelación y no hayan recibido una oferta de trabajo adecuada tendrán derecho a la prestación por desempleo en las condiciones que reglamentariamente se establezcan (Art. 35 Ley 1/1979, de 26 septiembre, General Penitenciaria); en cuanto a su acreditación, art. 12.1 RPD.
[18] RD 1043/1985, de 19 junio.
[19] vid. DESDENTADO BONETE, A. MERCADER UGUINA, J.R. El desempleo como situación protegida, cit., p. 52.
[20] GETE CASTRILLO, P. LLANO SÁNCHEZ, M. "La nueva configuración jurídica de la situación legal de desempleo" en VARIOS, Nuevo régimen jurídico del despido y del desempleo. Análisis de la ley 45/2002. Ediciones Cinca (Madrid), 2003, p. 30.
CABEZA PEREIRO, J. "El nuevo régimen jurídico del desempleo", VARIOS, Desempleo. XIV Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. MTAS, Madrid, 2004, p. 615.
[21] CUENCA ALARCÓN, M. "La nueva configuración jurídica de la situación legal de desempleo", en VARIOS, Nuevo régimen jurídico del despido y del desempleo. Análisis de la ley 45/2002. Ediciones Cinca (Madrid), 2003, pp 59-60.
[22] MERCADER UGUINA, J. R. y DE LA PUEBLA PINILLA, A. Los procedimientos de despido colectivo, suspensión de contratos y reducción de jornada. Tirant lo Blanch (Valencia), 2013, pp. 153, 156.
[23] MERCADER UGUINA, J. R. y DE LA PUEBLA PINILLA, A. Los procedimientos de despido colectivo, suspensión de contratos y reducción de jornada, cit., p. 221.
[24] BLASCO PELLICER, A. La extinción del contrato de trabajo en la reforma laboral de 2012. Tirant lo Blanch (Valencia), 2013; p. 126.
[25] MERCADER UGUINA, J. R. y DE LA PUEBLA PINILLA, A. Los procedimientos de despido colectivo, suspensión de contratos y reducción de jornada, cit., p. 232.
[26] STSJ Asturias de 27 julio 2012, Rec. 1677/2012 y STSJ Castilla-La Mancha de 19 octubre 2010, Rec. 943/2010.
[27] Vid. FERNÁNDEZ MÁRQUEZ, O. La situación legal de desempleo, cit., p. 109.
[28] En tal sentido se ha pronunciado la jurisprudencia que niega en este caso el derecho al excedente voluntario a percibir la indemnización por despido aunque figurara expresamente en la relación nominal de trabajadores (SSTS --de Sala General-- de 25 octubre 2000, Rec. 3606/1998 y 24 junio 2008, Rec. 190/2007), con argumentos que son extrapolables a la prestación por desempleo.
[29] Vid. VIQUEIRA PÉREZ, C. La prestación por desempleo. cit, p. 147.
[30] STS de 18 diciembre 1990, Rec. 4450/1988.
[31] También por una Mutualidad sustitutoria, STS de 20 junio 2000, Rec. 3835/1999, o en casos en que la pensión se reconozca en el Régimen General por aplicación de las reglas sobre totalización de cotizaciones, STS de 30 octubre 1995, Rec. 3898/1994.
[32] STS de 25 abril 2000, Rec. 2118/1999.
[33] STS 26 abril 2001, Rec. 3015/2000.
[34] Tal es el caso del empresario declarado en situación de IP Total declarada por la Seguridad Social, que extingue válidamente los contratos de los trabajadores ocupados en la actividad a que afecta esa calificación, pero no a los trabajadores de otras actividades, STS de 10 noviembre 1988.
[35] STS de 10 noviembre 1997, Rec. 314/1997.
[36] MOLINER TAMBORERO, G. "Desempleo" en VARIOS, Seguridad Social. Manual de formación. CGPJ, Madrid, 2002, p. 965.
[37] TORTUERO PLAZA, J. L. "La reforma del desempleo: Referencias al nivel contributivo", en VARIOS, Desempleo. XIV Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. MTAS, Madrid, 2004, p. 97.
[38] GETE CASTRILLO, P. y LLANO SÁNCHEZ, M. "La nueva configuración jurídica de la situación legal de desempleo" en VARIOS, Nuevo régimen jurídico del despido y del desempleo. Análisis de la ley 45/2002. Ediciones Cinca (Madrid), 2003, p. 27.
[39] O abandono en el control de acceso a la prestación, según CABEZA PEREIRO, J. "El nuevo régimen jurídico del desempleo", VARIOS, Desempleo. XIV Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. MTAS, Madrid, 2004, pp. 596, 598.
[40] STS de 22 enero 2014, Rec. 704/2013.
[41] Esta obligación de reintegro está sometida al plazo de prescripción de cuatro años (art. 55.3 LGSS), y el dies a quo sería el de la fecha de abono a la entidad gestora de las cantidades reclamadas (STS de 29 marzo 2016, Rec. 2682/2014). No hay obligación de devolución si no se percibieron salarios, STS de 18 mayo 2011, Rec. 3815/2010.
[42] Vid. FERNÁNDEZ MÁRQUEZ, O. La situación legal de desempleo, cit., p. 126.
[43] STS de 27 octubre 2000, Rec. 4431/1999, que resuelve un supuesto en que una trabajadora es despedido por ineptitud sobrevenida en los días inmediatamente posteriores a la finalización del periodo de prueba, que estima el recurso frente a la sentencia que no la reconoció en situación legal de desempleo por no haber impugnado el despido, sobre la base de que la ineptitud era preexistente; se considera que ello supuso presumir una mala fe de las partes que no se corresponde con la realidad de los hechos y las pruebas practicadas.
[44] En este sentido, STS 13 febrero 2002, Rec. 1496/2001, que reconoce al trabajador en situación legal de desempleo pese a que se trata de un caso de cierre total de empres con una plantilla superior a 5 trabajadores, a los que despide siguiendo el cauce del despido individual por razones objetivas. En el mismo sentido, STS de 24 julio 2001, Rec. 4805/2000.
[45] STS de 26 diciembre 2001, Rec. 1191/2001, relativa a un supuesto de hecho en que se produce un despido objetivo que realmente era constitutivo de un despido colectivo.
[46] STS de 26 octubre 1997, Rec. 712/1997.
[47] En puridad, este supuesto extintivo, junto al contemplado en el art. 40.3 ET, son supuestos de rescisión por lesión, frente a la resolución por incumplimiento recogido en el art. 50 ET. Vid. MONEREO PÉREZ; J. L. El sistema de protección por desempleo en España. Tirant lo Blanch (Valencia), 1997, p. 125.
[48] Vid. CABEZA PEREIRO, J. Situaciones legales de desempleo por extinción del contrato de trabajo. Aranzadi (Pamplona), 1996, p. 117.
[49] STS de 29 octubre 2012, Rec. 3851/2011, que aplica la LPL, contempla un supuesto de hecho en que la efectividad del traslado era 18 marzo 2010, el trabajador impugna la decisión que es desestimada por sentencia notificada el día 27 de mayo 2010, no se incorporó al nuevo centro de trabajo porque estaba en situación de IT, pero recibe el alta con efectos de 3 agosto 2010, por lo que el anterior día 2 de agosto 2010 manifiesta su opción por la extinción, que no es considerada extemporánea por la presente STS.
[50] Resulta inadecuada la regulación que de esta materia realiza el formalmente vigente art. 1.Uno.g) RPD que contempla como forma de acreditación "Por resolución de la autoridad laboral autorizando el traslado del trabajador y certificación del empresario de que aquél ha optado por la extinción del contrato", porque los traslados no precisan autorización administrativa en la regulación actual.
[51] Cfr. STS de 18 septiembre 2008 (Rec. 1875/2007) que confirma la situación legal de desempleo de un trabajador que resuelve voluntariamente el contrato en caso de modificación sustancial de condiciones, consistente en reducir temporalmente su jornada de trabajo.
[52] Ha quedado, por tanto, desfasada la forma de acreditación establecida en el art. 1.Uno.h) RPD.
[53] STS de 11 marzo 1998, Rec. 2517/1997.
[54] SSTS de 12 julio 1989, Ar. 5461 y 6 julio 1998, Rec. 3846/1997.
[55] STS de 14 julio 1994, Rec. 432/1994.
[56] Vid. CABEZA PEREIRO, J. Situaciones legales de desempleo por extinción del contrato de trabajo, cit., p. 134.
[57] STS de 20 julio 2012, Rec. 1601/2011.
[58] Vid. DESDENTADO BONETE, A. MERCADER UGUINA, J.R. El desempleo como situación protegida. Cit, p. 56.
[59] Vid. CABEZA PEREIRO, J. Situaciones legales de desempleo por extinción del contrato de trabajo, cit., p. 146.
[60] STS, en interés de ley, de 2 abril 1984.
[61] SSTS de 7 mayo 1994, Rec. 2706/1993 y de 6 marzo 2001, Rec. 1702/2000.
[62] STS de 6 febrero 2003, Rec. 1207/2002.
[63] STS de 24 febrero 2003, Rec. 4639/2001.
[64] Lo estuvo en virtud de la DA 3ª RDL 5/2002.
[65] Por todas, STS de 3 diciembre 2013, Rec. 661/2013.
[66] No obstante, también se deniega la situación legal de desempleo por cese voluntario en una actividad por cuenta propia con la consiguiente baja en el RETA, vid. STSJ Madrid de 7 febrero 2013, Rec. 4910/2012, haciendo una aplicación extensiva de la norma que no se comparte.
[67] "el legislador pensó que ahuyentaba el peligro del fraude, y hasta la existencia del mismo, con exigirse al operario que, cuando la extinción, durante el período de prueba, del segundo contrato, hubieren transcurrido ya tres meses desde la extinción del primer contrato; de ser así, ya no cabía hablar de fraude" (STS de 6 febrero 2003, Rec. 1207/2002).
[68] ROQUETA BUJ, R. "Protección por desempleo de los trabajadores atípicos", en VARIOS, Desempleo. XIV Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. MTAS, Madrid, 2004, pp. 1097 y ss.
[69] Vid. DE LA CASA QUESADA, S. La protección por desempleo en España. Configuración y régimen jurídico. Comares (Granada), 2008, pp. 277-278, que da cuenta de las distintas opiniones sobre esta cuestión.
[70] GONZÁLEZ ORTEGA, S. "La Ley 31/1984, de protección por desempleo: objeto de la protección y personas protegidas", en VARIOS, Comentarios a la nueva legislación laboral. Ed. Tecnos (Madrid), 1985, p. 223.
[71] GONZÁLEZ DEL REY RODRÍGUEZ, I. El trabajo asociado: Cooperativas y otras sociedades de trabajo. Thomson-Aranzadi (Cizur Menor, Navarra), 2008, pp. 113-120 OLARTE ENCABO, S. "Formalismo ante la situación legal de desempleo de socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado: la parcial desprotección por desempleo en situaciones paradójicas", TL nº 82, 2005, pp. 237-248. MEGINO FERNÁNDEZ, D. "La protección por desempleo y Fogasa de los socios cooperativistas de las cooperativas de trabajo asociado", TS nº 210, 2008, pp. 29-38. SÁNCHEZ-BARRIGA PEÑAS, R. "La protección por desempleo para socios de cooperativas", TL nº 22, 1991, pp. 49-64; GARCÍA BLASCO, J. "La protección social de los trabajadores de cooperativas de trabajo social: entre la crisis económica y las nuevas reglas ¿mayor protección?", RGDTSS nº 37, 2014, pp. 1-14.
[72] CABEZA PEREIRO, J. "El cumplimiento de la edad de jubilación como causa extintiva de la prestación y del subsidio por desempleo", Revista Doctrinal Aranzadi vol. III, BIB 1996/30, p. 4 de 7.
[73] GARCÍA NINET, J. I. y VICENTE PALACIO, A. "Algunas cuestiones sobre las modificaciones operadas en los requisitos de acceso a la protección en el nivel contributivo de prestaciones", TS nº 150/2003, p. 18.

ABREVIATURES:

Índice de abreviaturas

AA.VV.: Autores Varios.
AL: Actualidad Laboral.
APRE: Abono acumulado y de forma anticipada de la prestación contributiva por desempleo a trabajadores extranjeros no comunitarios que retornen voluntariamente a sus países de origen.
AT: Accidente de Trabajo.
BOE: Boletín Oficial del Estado.
Cc: Código Civil.
CE: Constitución Española.
CP: Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre del Código Penal.
DA: Disposición Adicional.
DF: Disposición Final.
DT: Disposición Transitoria.
EG: Entidad Gestora.
ET: Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
ET/1995: Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprobó el anterior texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
FOGASA: Fondo de Garantía Salarial.
INEM: Instituto Nacional de Empleo.
INSALUD: Instituto Nacional de la Salud.
INSS: Instituto Nacional de la Seguridad Social.
IP: Incapacidad Permanente.
IPREM: Indicador público de renta de efectos múltiples.
IT: Incapacidad Temporal.
LC: Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal.
LE: Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Empleo.
LEC: Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil.
LETA: Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo.
LETT: Ley 14/1994, de 1 de junio, por el que se regulan las empresas de trabajo temporal.
LES: Ley 5/2011, de 29 de marzo, de Economía Social.
LGSS: Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
LGSS/1974: Decreto 2065/1974, de 30 de mayo, por el que se aprobó el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
LGSS/1994: Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprobó el texto refundido de la Ley General de Seguridad Social.
LSS/1966: Texto articulado primero de la Ley 193/1963, de 28 de diciembre, sobre Bases de la Seguridad Social, aprobado por Decreto 907/1966, de 21 de abril.
LISOS: Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
LJS: Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción social.
LPAC: Ley 39/2015, de 1 de octubre, de Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones públicas.
LPGE: Ley de Presupuestos Generales del Estado.
LPD: Ley 31/1984, de 2 de agosto, de Protección por Desempleo.
LPL: Real Decreto 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.
MESS: Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
O / OM: Orden u Orden Ministerial.
Orden de Cotización: Orden ESS/106/2017, de 9 de febrero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2017.
PREPARA: Programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo.
RAI: Programa de renta activa de inserción para desempleados con especiales necesidades económicas y dificultad para encontrar empleo.
RAP: Reclamación administrativa previa.
RD: Real Decreto.
Rec.: Recurso.
Recud.: Recurso para la casación de doctrina.
RDL: Real Decreto Ley.
RDLeg.: Real Decreto Legislativo.
R.D.S.: Revista de Derecho Social.
R.E.D.T.: Revista Española de Derecho del Trabajo.
RETA: Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos.
RETM: Régimen Especial de Trabajadores del Mar.
RGIA: Real Decreto 84/1996, de 26 de enero, por el que se aprueba el Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de trabajadores.
RGCL: Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros derechos de la Seguridad Social.
RGR: Real Decreto 1415/2004, de 11 de junio, por el que se aprueba el Reglamento General de Recaudación.
R.L.: Relaciones Laborales.
RPD: Real Decreto 625/1985, de 2 de abril, por el que se desarrolla la Ley 31/1984, de 2 de agosto, de protección por desempleo.
RPDC: RD 1483/2012, de 29 octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.
R.P.S.: Revista de Política Social.
R.T.: Revista de Trabajo.
R.T.S.S.: Revista de Trabajo y Seguridad Social.
S (SS): Sentencia (s).
SAP: Sentencia de la Audiencia Provincial.
SEPE: Servicio Público de Empleo Estatal.
SMI: Salario Mínimo Interprofesional.
STC: Sentencia del Tribunal Constitucional.
STJ: Sentencia del Tribunal de Justicia (UE).
STS: Sentencia del Tribunal Supremo.
STSJ: Sentencia del Tribunal Superior de Justicia.
TGSS: Tesorería General de la Seguridad Social.
T.L.: Temas Laborales.
Tol: Tirant on line.
T.S.: Tribuna Social.

ÍNDEX:

Índice de abreviaturas

Capítulo I
PRESTACIÓN POR DESEMPLEO: CONTINGENCIA PROTEGIDA Y REQUISITOS DE ACCESO
JESÚS GARCÍA ORTEGA
I. LA CONTINGENCIA DE DESEMPLEO
II. REQUISITOS DE ACCESO
1. Afiliación y alta
2. Período mínimo de cotización
3. Situación legal de desempleo
3.1. Cuando se extinga su relación laboral
3.1.1. En virtud de despido colectivo, o de resolución judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal
3.1.2. Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual
3.1.3. Por despido
3.1.4. Por despido basado en causas objetivas
3.1.5. Por resolución voluntaria por parte del trabajador
3.1.6. Por expiración del tiempo convenido o realiza-ción de la obra o servicio objeto del contrato
3.1.7. Por resolución de la relación laboral durante el periodo de prueba a instancia del empresario
3.1.8. Por incapacidad permanente total
3.2. Cuando se suspenda el contrato o se reduzca tempo-ralmente la jornada ordinaria de trabajo
3.3. Trabajadores fijos discontinuos y fijos periódicos en períodos de inactividad productiva
3.4. Emigrantes retornados
3.5. Miembros de las corporaciones locales; cargos repre-sentativos de los sindicatos y altos cargos de las Ad-ministraciones Públicas
3.6. Liberados de prisión
3.7. Extinción de las relaciones administrativas
3.8 Socios trabajadores y socios de trabajo de las coope-rativas
4. No haber cumplido la edad ordinaria que se exija en cada caso para causar derecho a la pensión contributiva de jubilación
5. Inscripción como demandante de empleo

Capítulo II
PROTECCIÓN POR DESEMPLEO EN EL NIVEL CONTRIBUTIVO DE SEGURIDAD SOCIAL: CONTENIDO DE LA PROTECCIÓN, DURACIÓN Y OBLIGACIONES DE LOS BENEFICIARIOS
CELIA FERNÁNDEZ PRATS
I. INTRODUCCIÓN
II. CONTENIDO DE LA PROTECCIÓN POR DESEMPLEO
1. Cuantía de la prestación económica: base reguladora y porcentaje aplicable
2. La cotización durante la percepción de la prestación por desempleo
III. DURACIÓN DE LA PROTECCIÓN
1. Determinación inicial de la duración
2. Nacimiento del derecho
IV. OBLIGACIONES DE LOS BENEFICIARIOS DE LA PROTEC-CIÓN
1. Compromiso de actividad
2. Colocación adecuada

Capítulo III
PRESTACIÓN Y COTIZACIÓN EN LOS SUPUESTOS DE DESEMPLEO TOTAL TEMPORAL Y DE DESEMPLEO PARCIAL
REMEDIOS ROQUETA BUJ
I. LAS SITUACIONES DE DESEMPLEO PROTEGIDAS
II. REQUISITOS PARA EL NACIMIENTO DEL DERECHO A LAS PRESTACIONES
III. SOLICITUD DEL DERECHO A LAS PRESTACIONES Y ACREDITACIÓN DE LA SITUACIÓN LEGAL DE DESEMPLEO
IV. DURACIÓN Y CONSUMO DE LAS PRESTACIONES POR DESEMPLEO
V. NACIMIENTO DEL DERECHO A LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO
VI. CUANTÍA DE LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO
VII. LA COTIZACIÓN DURANTE LA PERCEPCIÓN DE LA PRES-TACIÓN POR DESEMPLEO
VIII. PAGO DE LAS PRESTACIONES
IX. MEDIDAS COYUNTURALES DE APOYO A LA SUSPENSIÓN CONTRACTUAL Y A LA REDUCCIÓN TEMPORAL DE JOR-NADA
1. Bonificación de las cotizaciones
2. Reposición del derecho a la prestación por desempleo
X. CONCLUSIONES

Capítulo IV
LA CAPITALIZACIÓN DE LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO
MARÍA JOSÉ ARADILLA MARQUÉS
I. INTRODUCCIÓN Y BREVE EVOLUCIÓN
II. UBICACIÓN NORMATIVA DEL RÉGIMEN DE CAPITALIZA-CIÓN Y SISTEMÁTICA
III. RÉGIMEN DE CAPITALIZACIÓN PREVISTO EN LA LETA: REQUISITOS DEL SUJETO BENEFICIARIO Y FINALIDAD
1. Requisitos del sujeto beneficiario
2. Finalidad de la capitalización: constituirse como trabajador autónomo o autoempleo
IV. RÉGIMEN DE CAPITALIZACIÓN PREVISTO EN LA LES: REQUISITOS DEL SUJETO BENEFICIARIO Y FINALIDAD
1. Requisitos del sujeto beneficiario
2. Finalidad de la capitalización: inversión en economía social
V. LOS ELEMENTOS COMUNES EN AMBOS REGÍMENES Y LAS SUTILES DIFERENCIAS
1. Las modalidades de capitalización de la prestación por desempleo
1.1. Opción por el valor actual del importe de la prestación: cuantía
1.2. Opción por el abono mensual para subvencionar las cuotas
1.3. Opción mixta
2. Requisitos formales: plazo de solicitud y efectos económi-cos
2.1. La doctrina del Tribunal Supremo: interpretación fina-lista
2.2. Solicitud en caso de impugnación del despido
3. Procedimiento y control: el pago único "indebidamente percibido" y las situaciones de fraude
VI. CONCLUSIONES Y PROPUESTAS

Capítulo V
LOS SUBSIDIOS POR DESEMPLEO. LAS PECULIARIDADES DEL PREVISTO PARA MAYORES DE 55 AÑOS
CARMEN TATAY PUCHADES
CELIA FERNÁNDEZ PRATS
I. CONSIDERACIONES EN TORNO A LOS SUBSIDIOS POR DESEMPLEO
1. Su complementariedad no les confiere un carácter asistencial
2. Su insuficiente cobertura se evidencia tras sus sucesivas reformas
3. Su necesaria reordenación abarcando las ayudas complementarias
II. RÉGIMEN JURÍDICO DE LOS SUBSIDIOS POR DESEMPLEO
1. Requisitos genéricos
2. Requisitos específicos y duración de los subsidios
3. Cuantía de los subsidios por desempleo
4. Cotización durante los subsidios
III. RÉGIMEN JURÍDICO DEL SUBSIDIO POR DESEMPLEO PARA MAYORES DE 55 AÑOS

Capítulo VI
LA SUSPENSIÓN DE LA PROTECCIÓN POR DESEMPLEO: REGLAS SOBRE LA REALIZACIÓN DE TRABAJOS
CARMEN TATAY PUCHADES
I. CAUSAS DE SUSPENSIÓN DE LA PROTECCIÓN: ALGUNAS CONSIDERACIONES
II. REALIZACIÓN DE TRABAJOS
1. Reglas relativas al trabajo por cuenta propia
1.1. La incompatibilidad que genera la suspensión de la protección
1.1.1. Trabajos por cuenta propia sin alta en un régi-men especial
1.1.2. Trabajos por cuenta propia con alta en un régi-men especial
1.2. La compatibilidad que no genera suspensión de la protección
2. Reglas relativas al trabajo por cuenta ajena o actividades similares
2.1. Trabajos o actividades asimiladas que generan la suspensión
2.2. Trabajos o actividades asimiladas que no generan la suspensión
2.2.1. Trabajos u otras actividades a tiempo parcial
2.2.2. Trabajos previstos en programas de fomento del empleo

Capítulo VII
COMPATIBILIDAD E INCOMPATIBILIDAD DE LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO CON OTRAS PRESTACIONES
MARÍA JOSÉ ARADILLA MARQUÉS
I. INTRODUCCIÓN
II. NORMATIVA APLICABLE
III. RELACIÓN DE LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO CON OTRAS PRESTACIONES DE NATURALEZA TEMPORAL
1. La extinción del contrato estando el trabajador percibiendo alguna prestación de naturaleza temporal
1.1. Relación Incapacidad Temporal y Desempleo
1.2. Relación Maternidad/Paternidad y Desempleo
1.3. Otras prestaciones
2. La concurrencia de otras prestaciones de naturaleza tem-poral estando el sujeto percibiendo una prestación por desempleo total
2.1. Relación Desempleo e IT
2.2. Relación Desempleo y maternidad/paternidad
3. La concurrencia de prestaciones temporales derivadas de un trabajo simultáneo con la prestación por desempleo
3.1. Desempleo-actividad por cuenta ajena e incapacidad temporal
3.2. Desempleo-actividad por cuenta ajena y materni-dad/paternidad
3.3. Desempleo-actividad por cuenta ajena y prestaciones por riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural
3.4. Desempleo-actividad por cuenta ajena y prestación por cuidado de hijos enfermos
IV. RELACIÓN DE LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO CON LAS PENSIONES
1. La pensión de jubilación
2. La Pensión de viudedad
3. La pensión de orfandad
4. Las pensiones de incapacidad permanente
4.1. La declaración de IP a quien se encuentra desem-pleado
4.2. La declaración de IP como causa de extinción del contrato de trabajo
4.3. IP y desempleo derivado de un trabajo compatible con la pensión
V. PRESTACIÓN POR DESEMPLEO Y PRESTACIÓN POR CESE DE ACTIVIDAD

Capítulo VIII
ESPECIALIDADES EN LA PROTECCIÓN POR DESEMPLEO POR RAZÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
REMEDIOS ROQUETA BUJ
I. INTRODUCCIÓN
II. TRABAJADORES TEMPORALES
1. La elevación del tipo de cotización por desempleo para los contratos temporales
2. El control del fraude en la protección por desempleo deri-vado de la reiteración abusiva o fraudulenta en la contrata-ción temporal
2.1. Finalidad del proceso de reintegro por la empresa de prestaciones indebidas por la reiteración abusiva o fraudulenta en la contratación temporal
2.2. Objeto y requisitos del proceso de reintegro por la empresa de prestaciones indebidas por la reiteración abusiva o fraudulenta en la contratación temporal
2.3. Reglas aplicables en los procesos de reintegro de prestaciones de desempleo
3. Conclusiones
III. TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL
1. La cotización
2. Cómputo de las cotizaciones a efectos de la carencia y du-ración de las prestaciones por desempleo
3. Cálculo de las bases reguladoras
4. Cuantías mínimas y máximas de las prestaciones
5. Cuantía de los subsidios
6. Desempleo y prestación de trabajo a tiempo parcial
7. Conclusiones
IV. LA PROTECCIÓN POR DESEMPLEO DE LOS TRABAJA-DORES FIJOS DISCONTINUOS Y FIJOS PERÍODICOS
1. La cotización
2. La peculiar "situación legal de desempleo"
2.1. Los períodos de inactividad productiva
2.2. La acreditación de la peculiar situación legal de des-empleo de los trabajadores fijos discontinuos y fijos periódicos
3. Las particularidades del nivel asistencial
4. Conclusiones
V. TRABAJADORES CON CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE

Capítulo IX
AYUDAS EXTRAORDINARIAS POR DESEMPLEO: RAI, PREPARA Y PAE
GUILLERMO E. RODRÍGUEZ PASTOR
I. INTRODUCCIÓN
II. RENTA ACTIVA DE INSERCIÓN
1. Introducción
2. Beneficiarios del programa RAI
2.1. Requisitos generales
2.2. Requisitos específicos de los colectivos
2.2.1. Desempleados de larga duración mayores de 45 años
2.2.2. Personas con discapacidad
2.2.3. Trabajador emigrante retornado
2.2.4. Víctimas de violencia de género o de violencia doméstica
2.2.5. Beneficiarios de pensiones de invalidez no contributiva
3. Renta Activa de Inserción
3.1. Cuantía de la renta y cotización
3.1.1. Cuantía de la renta
3.1.2. Cotización
3.2. Nacimiento, duración y pago de la renta
3.3. Reconocimiento sucesivo de la condición de beneficiario
3.4. Compatibilidad e incompatibilidad
3.4.1. Compatibilidad
3.4.2. Incompatibilidad
4. Obligaciones de los admitidos al programa
5. Infracciones y sanciones administrativas y baja temporal o definitiva en el programa
5.1. Cuestiones generales
5.2. Supuestos tipificados como infracciones administrati-vas
5.2.1. Infracciones administrativa leves
5.2.2. Infracciones administrativas graves
5.2.3. Infracciones muy graves
5.2.4. Sanciones
5.2.5. Casuística
5.2.6. Posible exoneración de la sanción
5.3. Baja temporal en el programa
5.3.1. Supuestos de baja temporal en el programa
5.3.2. Efecto sobre la duración de la renta
5.3.3. Reincorporación al Programa
5.4. Baja definitiva en el programa
III. PROGRAMA DE RECUALIFICACIÓN PROFESIONAL DE LAS PERSONAS QUE AGOTEN SU PROTECCIÓN POR DESEM-PLEO, «PLAN PREPARA»
1. Plan PREPARA
2. Beneficiarios del plan PREPARA
2.1. Condiciones que deben cumplir los desempleados
2.2. Requisitos
3. Inclusión en el plan PREPARA
4. Derechos y obligaciones de los beneficiarios del plan PREPARA
4.1. Derechos de los beneficiarios del plan PREPARA
4.2. Obligaciones de los beneficiarios del plan PREPARA
5. La ayuda económica de acompañamiento
6. Exclusión del plan prepara
IV. PROGRAMA DE ACTIVACIÓN PARA EL EMPLEO
1. Introducción
2. Características generales del PAE
3. Beneficiarios del PAE
4. Solicitud e incorporación al programa
5. Baja y reincorporación al programa y a la ayuda económica
5.1. Cuestiones procedimentales
5.2. Baja definitiva
5.3. Baja temporal
6. Ayuda económica de acompañamiento
6.1. Ayuda económica
6.2. Compatibilidad e incompatibilidad de la ayuda
6.2.1. Compatibilidad
6.2.2. Incompatibilidad
V. REGLAS COMUNES
1. Interrelación entre los programas
2. Naturaleza jurídica de las ayudas económicas
3. Baja temporal o definitiva en los programas
4. Carencia de rentas
4.1. Noción de renta
4.1.1. Regla general: rentas del solicitante
4.1.2. Excepción: además, rentas de la unidad familiar
4.2. Rentas computables del solicitante
4.2.1. Rendimientos del trabajo
4.2.2. Rendimientos de actividades económicas
4.2.3. Rendimientos de naturaleza prestacional
4.2.4. Rendimientos del capital mobiliario e inmobiliario
4.2.5. Plusvalías o ganancias patrimoniales
4.2.6. Rendimiento del montante económico del patrimonio
4.3. Rentas computables de los familiares
4.3.1. Rentas del trabajo
4.3.2. Becas
4.3.3. Prestaciones de la Seguridad Social
4.3.4. Pensión de alimentos
4.4. Cómputo de las rentas
4.4.1. Rendimiento bruto o íntegro
4.4.2. Cómputo mensual
4.5. Rentas y régimen económico matrimonial
5. Responsabilidades familiares
5.1. Supuestos en los que se exige el requisito de respon-sabilidades familiares
5.2. Noción de responsabilidades familiares
5.3. Familiares a cargo
5.3.1. Cónyuge
5.3.2. Hijos menores de veintiséis años o mayores in-capacitados
5.3.3. Menores acogidos

Capítulo X
LA PROTECCIÓN POR DESEMPLEO DE LOS TRABAJADORES AGRARIOS POR CUENTA AJENA
JUAN LÓPEZ GANDÍA
MIREIA LLOBERA VILA
I. INTRODUCCIÓN
II. LOS TRABAJADORES POR CUENTA AJENA FIJOS
III. LOS TRABAJADORES EVENTUALES CON CARÁCTER GE-NERAL
IV. LOS TRABAJADORES EVENTUALES AGRARIOS DE AN-DALUCÍA Y EXTREMADURA
1. Evolución normativa y regulación actual
2. Requisitos
2.1. Requisitos comunes
2.2. Requisitos específicos en función de la modalidad de subsidio
2.2.1. Subsidio ordinario
2.2.2. Subsidio especial para mayores de 52 años
3. Contenido. Cuantía
4. Duración
5. Incompatibilidades
6. Suspensión y extinción
7. Pago
8. La renta agraria
8.1. Introducción
8.2. Sujetos
8.3. Requisitos
8.4. Cuantía y duración
8.5. Suspensión, reanudación, extinción
8.6. Incompatibilidades
8.7. Devengo y Pago
9. Programa de Renta de Inserción
V. CONCLUSIONES

Capítulo XI
PROTECCIÓN POR DESEMPLEO Y TRABAJO DOMÉSTICO EN ESPAÑA
ELENA GARCÍA TESTAL
I. INTRODUCCIÓN
II. LA INEXISTENCIA DE JUSTIFICACIÓN PARA LA FALTA DE EQUIPARACIÓN CON EL RESTO DE TRABAJADORES POR CUENTA AJENA
III. LA PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES DOMÉSTICOS EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL
1. El alcance de la protección en el sistema especial para los empleados de hogar
2. Las dificultades para la inclusión de una protección por desempleo
3. Una propuesta de modificación legislativa para la extensión de la protección por desempleo
3.1. Nivel contributivo
3.1.1. Requisitos
3.1.2. Las situaciones legales de desempleo
3.1.3. La duración y la cuantía de la prestación por desempleo de los trabajadores domésticos
3.1.4. El alcance de la acción protectora
3.2. Nivel asistencial
3.3. Compatibilidad o incompatibilidad de las prestaciones o subsidios por desempleo con el trabajo doméstico
3.4. La posible exclusión de la protección por desempleo del trabajo doméstico marginal
3.5. Inspección y control
3.6. Incentivación del empleo

Capítulo XII
LA IMPUGNACIÓN JUDICIAL DE LA PROTECCIÓN POR DESEMPLEO
AMPARO ESTEVE-SEGARRA
I. INTRODUCCIÓN
II. LA COMPETENCIA DE LOS ÓRDENES JURISDICCIONALES EN MATERIA DE IMPUGNACIÓN DE LAS CUESTIONES RELATIVAS A LA PROTECCIÓN POR DESEMPLEO
1. La competencia del orden jurisdiccional social
1.1. La competencia en materia prestacional
1.2. La competencia en materia de reintegro de prestacio-nes de desempleo indebidamente percibidas y res-ponsabilidad empresarial en el pago de las prestacio-nes
1.3. Los conflictos derivados de la modalidad de pago único de la prestación por desempleo
1.4. La impugnación de la imposición de sanciones a los trabajadores en materia de desempleo
1.5. Otras cuestiones competenciales vinculadas a la pro-tección por desempleo
1.5.1. La impugnación de actos administrativos en materia de desempleo de carácter no prestacional: sanciones para empresarios y programas para desempleados que agoten prestaciones y subsidios para desempleados
1.5.2. Los conflictos con los servicios públicos de em-pleo en materia de intermediación laboral y otras cuestiones
2. La competencia del orden contencioso-administrativo en cuestiones de desempleo
3. El ilícito penal en materia de fraude en la obtención o dis-frute de prestaciones
4. Cuestiones específicas de las modalidades procesales de Seguridad Social en materia de desempleo
4.1. Normas comunes
4.1.1. Órgano judicial competente
4.1.2. Especialidades en los actos previos
4.1.3. Legitimación
4.1.4. Personación de otras personas que ostenten un interés legítimo
4.1.5. Expediente administrativo
4.1.6. Especialidades en materia de alegaciones: en particular, la prescripción y la caducidad
4.1.7. Especialidades en la prueba y la sentencia
4.1.8. Recurso de suplicación
4.1.9. La sentencia que resuelva el recurso de suplicación, ejecución provisional y efectos de la revocación de la sentencia
4.2. La revisión de actos declarativos de derechos en per-juicio de los beneficiarios
4.3. El procedimiento para declarar la responsabilidad del empresario por prestaciones por desempleo en caso de contratación temporal abusiva
5. La impugnación de actos del SEPE en materia de protec-ción por desempleo de carácter no prestacional
6. Procedimientos de oficio
6.1. Procedimiento de oficio con finalidad calificadora
6.1.1. Objeto del proceso
6.1.2. Especialidades de la demanda y de la prueba
6.1.3. Partes del proceso
6.1.4. Especialidades de la sentencia
6.2. La declaración de nulidad del acuerdo en fase de consultas
6.2.1. El objeto de este procedimiento
6.2.2. Inicio del procedimiento e interpretación judicial sobre el sometimiento de la acción a un plazo de caducidad
6.2.3. Legitimación
6.2.4. Especialidades en materia de prueba y contenido de la resolución
6.2.5. Especialidades de la sentencia
7. Las acciones de reclamación de salarios debidos y su incidencia en la base reguladora de la prestación por desempleo
8. La interacción de la protección por desempleo con acciones extintivas
8.1. La acción de despido
8.1.1. La incompatibilidad con salarios de trámite y las operaciones de regularización con la prestación por desempleo
8.1.2. El reintegro de lo indebidamente percibido como prestación por desempleo con los salarios de trámite
8.1.3. El ingreso de las cotizaciones y el recalculo de la prestación de desempleo
8.1.4. La compatibilidad con otras indemnizaciones
8.2. La acción de extinción del contrato de trabajo del art. 50 ET

Capítulo XIII
LAS POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO Y LAS PRESTACIONES DE DESEMPLEO
JUAN LÓPEZ GANDÍA
I. POLÍTICAS PASIVAS Y POLÍTICAS ACTIVAS EN LAS PRESTACIONES POR DESEMPLEO
II. LA ACTIVACIÓN COMO OBLIGACIÓN DE LOS PERCEPTO-RES. EL COMPROMISO DE ACTIVIDAD
III. LA ACTIVACIÓN Y SUS PERFILES IDEOLÓGICOS
IV. LA OTRA CARA DE LA ACTIVACIÓN. LA ACTIVACIÓN COMO DERECHO DEL BENEFICIARIO DE PRESTACIONES POR DESEMPLEO. LAS POLÍTICAS ACTIVAS DE LOS PODERES PÚBLICOS. LA INCIDENCIA DE LA CRISIS ECONÓMICA Y LAS POLÍTICAS DE RECORTES

Capítulo XIV
LAS AGENCIAS DE COLOCACIÓN
MERCEDES LÓPEZ BALAGUER
I. PRELIMINAR
II. LAS AGENCIAS DE COLOCACIÓN EN LA NORMATIVA JU-RÍDICO-LABORAL ESPAÑOLA
1. Del tradicional monopolio público a la legalización de las agencias de colocación sin ánimo de lucro en 1994
2. De las agencias privadas sin ánimo de lucro a la legaliza-ción de las agencias privadas con ánimo de lucro en 2010
3. La reforma de 2012 y la legalización de la actividad de la intermediación de las ETT
III. LAS AGENCIAS DE COLOCACIÓN EN LA LEY DE EMPLEO
1. Las agencias de colocación como agentes de intermedia-ción
1.1. Intermediación laboral: la colocación de trabajadores
1.1.1. La intermediación se realizará de acuerdo a los principios constitucionales de igualdad de opor-tunidades en el acceso al empleo y no discriminación, garantizándose la plena transparencia en el funcionamiento de los mismos
1.1.2. El tratamiento de los datos de los trabajadores deberá cumplir con la normativa aplicable en materia de protección de datos
1.1.3. La intermediación laboral será siempre gratuita para los trabajadores e igualmente lo será para los empresarios cuando sea una actividad desempeñada por el servicio público de empleo o por agencias de colocación colaboradoras
1.2. Intermediación laboral: la recolocación de trabajadores
1.3. Intermediación laboral: orientación profesional en la búsqueda de empleo y selección de personal
2. El inicio de la actividad de la agencia privada de colocación
3. Obligaciones de las agencias de colocación: clases de agencias de colocación
4. Las agencias de colocación colaboradoras de los Servicios Públicos de Empleo
4.1. La colaboración de las agencias de colocación con los Servicios Públicos de Empleo
4.2. Obligaciones de las agencias de colocación colabora-doras

Capítulo XV
EL FOMENTO DEL EMPLEO Y DEL AUTOEMPLEO MEDIANTE BONIFICACIONES Y REDUCCIONES EN LAS CUOTAS A LA SEGURIDAD SOCIAL
EVA LÓPEZ TERRADA
I. LA PROLIFERACIÓN DE LAS BONIFICACIONES Y REDUC-CIONES EN LAS CUOTAS A LA SEGURIDAD SOCIAL
II. LAS BONIFICACIONES Y REDUCCIONES RECIENTES AL TRABAJO POR CUENTA AJENA: LA URGENTE NECESIDAD DE CREAR EMPLEO
1. Las bonificaciones y reducciones a la contratación de jóvenes: las leyes 11/2013 y 18/2014
1.1. Los incentivos a la contratación a tiempo parcial con vinculación formativa
1.2. La reducción de la cotización a la Seguridad Social por la contratación indefinida de jóvenes a través de microempresas y autónomos
1.3. Los incentivos del contrato "generaciones"
1.4. El contrato "primer empleo" joven y los incentivos a su transformación en indefinido
1.5. Incentivos al contrato en prácticas para el primer em-pleo
1.6. Incentivos a la incorporación de jóvenes a entidades de la economía social
1.7. Bonificaciones por contrataciones indefinidas de per-sonas beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil: la Tarifa joven
2. El estímulo generalizado de la contratación indefinida
2.1. La tarifa plana reducida para nuevas contrataciones indefinidas
2.2. El mínimo exento por la contratación indefinida de trabajadores
III. LAS INNOVACIONES EN EL ÁMBITO DE LAS BONIFICA-CIONES Y REDUCCIONES AL AUTOEMPLEO
1. La sistematización y reforma de los incentivos al autoem-pleo
2. Las bonificaciones y reducciones al autoempleo individual
2.1. El apoyo a la conciliación de la actividad profesional con la vida familiar del autónomo
2.2. La generalización de los incentivos al autoempleo
3. Las bonificaciones al autoempleo colectivo
3.1. El apoyo a las entidades de economía social
3.2. Los nuevos incentivos de la Ley de Economía Social
IV. CONCLUSIONES
V. BIBLIOGRAFÍA

Capítulo XVI
MARCO JURÍDICO REGULADOR DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL DE LOS DESEMPLEADOS
BEATRIZ LLEÓ CASANOVA
I. INTRODUCCIÓN
II. LA FORMACIÓN PROFESIONAL EN EL SISTEMA NACIONAL DE EMPLEO
1. La política de empleo como ámbito de incidencia de la formación profesional
2. La formación profesional en el Sistema Nacional de Empleo
3. La reforma del Sistema Nacional de Empleo
4. La formación profesional en el marco de Estrategia Espa-ñola de Activación para el Empleo
5. El desarrollo de los objetivos estratégicos vinculados a la formación profesional
6. La formación profesional para el empleo en los Servicios del Sistema Nacional de Empleo
6.1. Los Servicios del Sistema Nacional de Empleo. Cues-tiones generales
6.1.1. Tipos de servicios públicos de empleo
6.1.2. Las actividades que se desarrollan en el marco de los Servicios Públicos de Empleo
6.1.3. Prestación de servicios por los Servicios Públi-cos de Empleo y Entidades colaboradoras
6.1.4. La atención a los usuarios de los servicios: de-rechos y deberes
6.1.5. El itinerario individual y personalizado de empleo
6.1.6. El acuerdo personal de empleo
6.2. Los servicios comunes de orientación profesional y de formación y cualificación para el empleo de los Servicios Públicos de Empleo
6.2.1. El servicio de orientación profesional
6.2.2. El servicio de formación y cualificación para el empleo
III. LA FORMACIÓN PROFESIONAL EN EL SISTEMA DE PRO-TECCIÓN POR DESEMPLEO
1. El Sistema de Protección por Desempleo
2. La formación profesional en la protección por desempleo
3. La vinculación entre las políticas activas y pasivas de em-pleo
4. Actuaciones de activación de los solicitantes y beneficiarios de prestaciones por desempleo
5. El compromiso de actividad
5.1. Fundamento del compromiso de actividad
5.2. Las obligaciones derivadas del compromiso de actividad
5.3. El control del cumplimiento del compromiso de activi-dad
6. Incumplimientos de las acciones de activación para el em-pleo y consecuencias sancionadoras
6.1. Incumplimiento de los desempleados solicitantes y beneficiarios de prestaciones por desempleo
6.2. Incumplimientos de los desempleados inscritos como demandantes de empleo, no solicitantes ni beneficia-rios de prestaciones por desempleo
IV. LA FORMACIÓN PROFESIONAL EN EL SISTEMA DE FOR-MACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO EN EL ÁMBITO LABORAL
1. El Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral
1.1. Antecedentes
1.2. La reforma del Sistema de Formación Profesional para el Empleo
1.2.1. Los móviles de la reforma
1.2.2. Novedades más significativas que se han incorporado al nuevo modelo de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral
2. El Sistema de Formación Profesional para el Empleo en la actualidad. Aspectos generales
2.1. Ámbito de aplicación
2.2. Marco normativo
2.3. Las iniciativas de formación profesional para el empleo
3. La formación profesional para desempleados en el Sistema de Formación Profesional para el empleo
V. CONCLUSIONES

Capítulo XVII
MEDIDAS DE PROTECCIÓN POR CESE DE ACTIVIDAD AUTÓNOMA
JOSÉ FRANCISCO BLASCO LAHOZ
I. LA PROTECCIÓN POR CESE DE ACTIVIDAD
II. LOS BENEFICIARIOS DEL SISTEMA DE PROTECCIÓN POR CESE DE ACTIVIDAD
1. Requisitos
2. Situación legal de cese de actividad
2.1. Causas del cese de actividad
2.2. Exclusiones
2.3. Acreditación
3. Supuestos especiales
3.1. Trabajadores autónomos económicamente depen-dientes
3.2. Trabajadores autónomos por su condición de socios de sociedades de capital
3.3. Socios trabajadores de las cooperativas de trabajo asociado
3.4. Trabajadores autónomos que ejerzan una actividad profesional conjuntamente
3.5. Trabajadores autónomos incluidos en el Sistema Es-pecial para Trabajadores por Cuenta Propia Agrarios
III. ACCIÓN PROTECTORA
IV. DINÁMICA DE DERECHO A LA PRESTACIÓN ECONÓMICA
1. Nacimiento
2. Duración
3. Suspensión
4. Extinción
V. INCOMPATIBILIDADES
1. Incompatibilidad con el trabajo
2. Incompatibilidad con otras prestaciones
3. Cese de actividad, incapacidad temporal, maternidad y paternidad
VI. RÉGIMEN FINANCIERO
VII. GESTIÓN
1. Órganos competentes
2. Obligaciones, infracciones y sanciones